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培训讲师谈管理:如何管理老油条型和极其被动型员工?

企业培训师吉宁 2015年12月13日 培训讲师谈管理

先说“老油条型员工”,有两种情况:

1)一种是在进入公司前就已经形成了。

这种人一般已经有一定的工作经验、能力、阅历、见识,这是企业可以去善用的优点;另一方面,也由于中国目前的职场环境,沾染了一些负面的习气,比如缺少事业激情、对工作质量淡漠、责任感稀缺、计较、得过且过。一旦这些习气成风,无论是对社会发展、企业发展还是个人发展,都是不利的。

这些习气的形成,源于个人对社会和企业不公平、不公正因素的“自我保护”机制。在以企业和政府主导的社会产业大分工的情况下,个人的力量微不足道,因此为了保护自己的利益,不得不启动“自我保护”。客观的说,其实这是一种消极的自我保护,虽然屏蔽了社会的不公正因素,也把社会的公正因素给屏蔽了。带来的后果就是自我封闭、自我退步。我们都知道努力很重要,在保证一定努力的基础上,正确的选择比努力更重要。“老油条”实际上是既不努力,也放弃了选择更快的进步和发展。这种个人心态上的消极,足以抵消其在经验、能力、阅历、见识方面的提高(随着时间演进而自然提高,并没有太多个人主观能动性)。很多企业都觉得培养“老人”还不如培养应届生,并不是应届生忠诚或者能力强,而是应届生更具有可塑性、更积极。

我觉得这是“老人”们需要去警醒的。不管社会和企业怎么样,积极、乐观、向上总比消极、悲观、固步自封好。无论社会主义还是资本主义、还是封建王朝、哪怕是奴隶社会,总体上讲前者还是更吃香的。尤其在IT行业,丁磊、李彦宏、马云、马化腾也并不是富二代、官二代。更不用说,积极而乐观的奋斗让我们的人生更有尊严和价值。尊严,与钱无关;而价值,固然与个人收入有关,也与个人对社会的贡献有关。

2)一种是在公司内形成的。

这个时候,我们要反省公司的体制是不是有问题,是不是企业目标无法落实、奖惩不公正、激励导向模糊、部门人浮于事、岗位职责不清。然后对症下药。解决公司内部的问题,没有了产生“老油条”的土壤,在正确的潜移默化下,人是不容易变“油条”的。

然后说一下“被动型的员工”:

“被动型”员工与“老油条型”员工不一样,被动是先天或者后天形成的性格问题。这个不能说好、也不能说坏,没有对、也没有错。这就像我们觉得某个人内向还是外向一样,内向有内向的优势,外向有外向的好处。企业不能只需要同一类人,而是应该把他放在适合他这种性格的岗位上,比如售后、客服,放在行政、管理显然就不太合适,是否放在研发视情况而定。当然,如果没有合适的岗位,那么好聚好散也是应该的。

以下是对领导工作说一些个人的建议:

1)我并不赞成在心里给某一个员工贴上“老油条”的标签。这会影响到我们对员工的评价,这种评价一定会体现到我们的日常管理工作中。而带来我们的一些畏手畏脚或者顾虑,这种顾虑反而会害了员工。你想他是什么样子,他很可能就会变成什么样子。

2) “凡是人 皆须爱天同覆 地同载”,员工能够来公司,这就是一种缘分。我们既要认识到他身上的问题,更要认识到他身上的优点。有助于他能够更好地扬长避短,发挥优势。给人一个明确的方向,然后把他放在正确的位置上,比老想着怎么解决人性格的问题(这其实属于内耗,很多领导把一部分精力放在这里了)更有效。

3)所有的员工都需要再培养、再教育。领导要想得到好员工,就要做好教练和老师的工作。一个你认为有问题的员工(只要不是大的品质的问题),反而是提高我们管理和领导水平的机会。当然,在不影响企业工作的情况下。

最后,我觉得“老油条”本身也不是对别人尊重的一个说法,尤其是有志于做一个优秀的领导,最好慎提。

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。