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培训讲师谈管理:李文武管理心得:招募到合适的人才

企业培训师吉宁 2015年12月13日 培训讲师谈管理

当企业根据实际情况,设置好组织机构后,就得在人才市场上去招募到合适的人才,放在组织机构里,让企业各职能部门快速运转起来。就叫人安其位,人尽其才。但是如何招募得合适的人才,放在合适的岗位上,却是企业比较头痛的事情。中国企业往往,把人才放在不适合发挥其才干与才智的岗位上。观察中国企业的现实时,好多人才浪费在不适合他的岗位上。企业既没有合适的考核与升迁机制,也没有科学的奖惩机制。招募到的人才,往往难以发挥百分之五十的才干,最多尽心百分之二十的才干,就沾沾自喜了。一个人才不能发挥百分之八十的才干,那么绝对有两个地方出现错误了,一个是人才不知进取,满足于现状,另一个是企业的内部环境,也就是各种制度阻碍与制约着人才的利用,让人才不能全心全意地发挥自己的聪明才干。这是企业的悲剧,也是人才的悲哀。最可怜的是有些企业,任人唯亲,搞裙带关系,把亲人亲属中的三姑六婆放在重要岗位上。须不知,把这些平庸的人放在重要的岗位上,不但要浪费企业的人工成本,有些亲人亲属利用职权损公肥私。最使企业痛苦的是,任人唯亲的现状,会使真正的贤人与人才,纷纷逃离该企业,最后,剩下的一些酒囊饭袋,充塞于企业之中,企业渐渐地衰落。中国的很多企业,竟都是处于“弹指一挥间,瞬间灰飞湮灭”之中,是什么造成的?为什么中国的长寿企业比欧美的少?究其原因,无外乎两种原因,一种是外部的环境造成的。另一种是内部的环境造成的。其中最重用的是内部环境,内部环境如果不适人才的生存,那么势必会影响企业的生存。所以,企业管理的要诀在于得人。得人后,而能人尽其才,物尽其用,企业必能长寿。

那么如何找到最合适的人才呢?有句这样的话叫“十步之内必有芳草”。那么,可以这样说,百里之内必有逸才。首先,我们要找到适合作总经理的人才,总经理是企业之元首,位高权重。总经理人才必须懂人性、懂管理、懂市场、懂政策法律。如果总经理不具备这“四懂”,就不配当总经理。不懂人性的总经理,不能驾驭群下,不能团结员工们。不懂管理的,管理混乱,企业难以有所发展。不懂市场的,不了解市场规律的,必然被市场所淘汰。不懂法律政策,会使企业陷于违法乱纪之境地,陷企业于危险。所以,我们企业要找好一个头,有一个好头,企业就会一帆风顺。招募优秀总经理人才,要记住几点:第一要看人才是不是真的“四懂”,真的“四懂”,那就是值得庆幸的事情。第二优秀的总经理人才,学历要求专科与本科就行了,不要搞些硕士与博士充门面,由于中国教育体制有问题,学历高未必能力高。学历不等于能力。花钱买学历的,通街都是。总经理人选,必须有真才实学。第三总经理的招募,必须是董事会成员或者董事长亲自招聘。既显得企业重视,还能让董事会与总经理之间建立一种较和谐的关系。这样做,董事会就不会沦为公司的摆设,被总经理班子所摆布,所左右。再者,如果要人力资源部门人员去招总经理,会有两方面的弊端,一方面作为企业招聘方的工作人员,也想升迁,如果总经理很优秀,就会是他们升迁的障碍,因此就会把平庸的人招募进来,推荐为总经理,以便于他们的升迁与利益。二方面他们会因持恩暗中挟总经理,给予他们更多的利益与好处。利益满足了,就会以拥戴之功骄恣;没有满足,就会暗中使坏。所以,招募总经理一定要董事会成员组成招聘小组去招募,与当面试官。第四要注重总经理的德行,这种德行是大德,不是小德。大德是指遵守公共道德,不做违法乱纪与损害国家,他人利益的事情。小德不过是一些小恩小惠的事情。所以,要求大德,不要小德,现今伪君子多,伪君子喜欢展示小德蒙蔽世人。再者,很多人说好的,未必真好;很多人说坏的,未必真坏。如果其遵守法律,遵守公共道德,不做损人利己的事情,这样的人是很不错的。舆论往往是攻击与非议他人的工具。中国人喜欢干预与非议他人的私事,对于违法犯罪与贪赃枉法,或者破坏公共道德与损害他人利益的行为,却不喜欢干预。喜欢明哲保身。对金钱与权力比较膜拜。第五是企业要关注在中国社会里,比较有影响力的管理界权威人士。董事会或者董事长为什么写封电子邮件,或者一封信函,或者打个电话,约其喝喝茶,聊聊天,把企业发展遇到的难题述说一番,沟通沟通,倾听其对问题的远见卓识程度?如果对方能解决企业的相关问题,可以对其高薪聘用。或者要其推荐合适的人,然后进行沟通面识。盛名之下,多少有些特殊才能。用懂管理知名人士当总经理,也是一个不错的选择。只要其能给企业带来蓬勃发展,为企业增加更多的利润,何乐而不为呢?第六我们可以设置模拟扮演方式来择总经理,让几位侯选人,实战角色演练总经理处理事务,从中选择优者。第七我们可以采用总经理轮值制。可称为轮值总经理。不专设总经理,由几位副总轮值当总经理,时间为1年。第八选总经理不要搞什么笔试之类,选总经理主要是用作决策,解决实际与企业长远发展的问题为主。不能解决实际问题,要这样吃闲饭的总经理有何用?第九选总经理,要选那种能听得进别人谏言的。听不见谏言,不知倾听的总经理,就会刚愎自用,自以为是,自欺欺人。最后把企业搞垮而一走了之。第十如果总经理能使企业每年都有盈利,不亏损,可以让其连任。如果企业经营不善,经常亏损,还要其坐在总经理的位子上,那不是想要企业垮掉吗?所以,选总经理要给其定一个硬性指标,赢利多少金额,可以继续留任。如果一到年底亏损,请其自动辞职。企业不养平庸之辈。

确定好总经理后,底下的副总与经理之类的管理者,可以由、董事会成员、董事长与总经理一起招募。选副总与经理的决定权,还是要由总经理来行使好些。由总经理去选择与配备,他认为合适的人选,有利于企业团结一心,不会因权力纷争而相互拆台。内斗与内耗是中国企业最典型的毛病。自家都斗起来了,还有什么力量去发展企业,搞好企业?为了防止出现代理人问题,也就是总经理与副总、经理等人联合损企业,肥自己的事情发生。董事会与董事长要负责审查与监督人事权。如何审查?董事长与董事会可以组成小组委员会,对总经理上报的副总与经理人选提出意见,如果发现不对劲,可以行使否决权。董事会与董事长要确定总经理权限,一个是人事权限,一个财务权限。对于总经理动用数额较大的金钱时,要经过董事会审查批准。有条件成立监事会的,要监事们对企业的问题进行监督,一般以员工监事或者企业外的监事较好。对于董事会,总经理可兼职董事,其它副总不能兼职董事,这样可防止总经理班子相互勾结,暗中损害企业利益。董事会与监事会主要是对总经理班子的用人,用钱,或者企业发展问题,进行审查与审核,还有监督。

企业经理以下的员工们可由人力资源部门组织招聘,可放手要人力资源部门去招聘。原则是不能录用自己的亲人亲属等裙带关系。多招工作积极主动的与心态乐观的员工,少招消极的员工;多招有团队协作的员工,少招喜欢单干或者自私自利的员工;多招真才实学的员工,少招弄虚作假的员工;不要专招有工作经验的,要有工作经验的招一半,没工作经验的招一半。没有工作经验的,不会受习惯性思维的束缚,有利于培养创新能力。对于没有工作经验的员工,可实现师徒制,找工作时间久,技术过得硬的老员工带新员工,这样新员工可一下子进入工作状态。还有部门配备人员,可按老年、中年、青年搭配,或者不同血型,不同性格、不同性别进行搭配。这样有利于能力互补,知识互补。

作者简介:李文武,著名管理学家。《博锐管理在线》《中华品牌管理网》《中国管理传播网》等知名管理网站专栏作家。又是多家媒体与网络作家。研究:历史、经济、管理。

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。