吉宁博士观点
作者：张鹏程 华中科技大学管理学院
刘景江 浙江大学管理学院副教授
新生代员工独立性和自主性普遍较强，他们比较反感强制性的、压迫性的管理方式，但是如果真的一味迎合其偏好采取“放羊式”管理，他们又可能会缺乏工作动力甚至迷失奋斗方向。针对新生代员工的这些特征，管理者需要转变领导风格，打造适合新生代员工的人力资源管理体系。我们认为，包括以下四个方面。
(1)领导行为方面，实现交易型领导向变革型领导的转变。CEO张大力采取的是交易型领导方式，即在一定的体制和制度框架内，鼓励追随者诉诸他们的自我利益，但是交换的过程以追随者对领导者的顺从为前提。从实际效果看，新生代员工更认可像方勇这样的领导魅力。因此，我们提倡采取变革型的领导方式，希望管理者通过理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀，有效传达价值观和理想，成为新生代员工心中的“偶像派”。员工在变革型领导的感召下，也会得到更多“心理授权”的体验，最后超越个人利益，为了团队的目标而相互合作、共同奋斗。
(2)岗位设计方面，实现硬性要求向弹性工作制的转变。在传统行业，强调纪律和时间观是非常必要的。但是，对类似广告创意这样的岗位，需要更灵活的工作方式来激起新生代员工的工作热情。因此，通过核心时间与弹性时间结合的方式，既能满足团队合作的优势，又让员工有调节的空间。这样，员工出工不出力的现象也会极大减少。
(3)绩效考核方面，转向以结果为导向的团队考核。由于工作性质的转变，新生代员工的工作业绩往往具有团队性、难以量化等特点。如果像张大力那样过于强调过程控制，有时会适得其反。
(4)薪酬设计方面，以外在激励为主向内外多种激励相结合的转变。新生代员工渴望有所成就，希望被社会认可，因此对声誉等无形激励比物质激励更敏感。例如，可以采取绩效工资和荣誉表彰相结合的方式来激励员工，还可以用工具或工作流程以发明者或改革者的名字来命名，这些实践在海尔公司被证明行之有效。此外，还可以推行独居特色的福利计划，如实施弹性自助的福利计划、奖励旅游等，增加他们的参与兴趣。
(5)职业生涯规划方面，新生代员工更关注的是发展机会，因而难以形成对组织的忠诚，离职现象较为普遍。企业可与员工共同制定职业生涯规划，为员工提供共同远景，将企业的目标与员工的期望结合在一起，为其提供施展才能的舞台。
“不是我不明白，是这世界变化太快”，伴随着时代的发展和公司的成长，企业员工的多样化势必成为一个趋势，包括张大力在内的管理者必须改变传统的观点，摒弃刻板的领导模式和人力资源管理模式，迎接新的挑战。
