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培训讲师谈管理:打造适合新生代员工的人力资源管理体系

企业培训师吉宁 2015年12月13日 培训讲师谈管理

作者:张鹏程 华中科技大学管理学院

刘景江 浙江大学管理学院副教授

新生代员工独立性和自主性普遍较强,他们比较反感强制性的、压迫性的管理方式,但是如果真的一味迎合其偏好采取“放羊式”管理,他们又可能会缺乏工作动力甚至迷失奋斗方向。针对新生代员工的这些特征,管理者需要转变领导风格,打造适合新生代员工的人力资源管理体系。我们认为,包括以下四个方面。

(1)领导行为方面,实现交易型领导向变革型领导的转变。CEO张大力采取的是交易型领导方式,即在一定的体制和制度框架内,鼓励追随者诉诸他们的自我利益,但是交换的过程以追随者对领导者的顺从为前提。从实际效果看,新生代员工更认可像方勇这样的领导魅力。因此,我们提倡采取变革型的领导方式,希望管理者通过理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀,有效传达价值观和理想,成为新生代员工心中的“偶像派”。员工在变革型领导的感召下,也会得到更多“心理授权”的体验,最后超越个人利益,为了团队的目标而相互合作、共同奋斗。

(2)岗位设计方面,实现硬性要求向弹性工作制的转变。在传统行业,强调纪律和时间观是非常必要的。但是,对类似广告创意这样的岗位,需要更灵活的工作方式来激起新生代员工的工作热情。因此,通过核心时间与弹性时间结合的方式,既能满足团队合作的优势,又让员工有调节的空间。这样,员工出工不出力的现象也会极大减少。

(3)绩效考核方面,转向以结果为导向的团队考核。由于工作性质的转变,新生代员工的工作业绩往往具有团队性、难以量化等特点。如果像张大力那样过于强调过程控制,有时会适得其反。

(4)薪酬设计方面,以外在激励为主向内外多种激励相结合的转变。新生代员工渴望有所成就,希望被社会认可,因此对声誉等无形激励比物质激励更敏感。例如,可以采取绩效工资和荣誉表彰相结合的方式来激励员工,还可以用工具或工作流程以发明者或改革者的名字来命名,这些实践在海尔公司被证明行之有效。此外,还可以推行独居特色的福利计划,如实施弹性自助的福利计划、奖励旅游等,增加他们的参与兴趣。

(5)职业生涯规划方面,新生代员工更关注的是发展机会,因而难以形成对组织的忠诚,离职现象较为普遍。企业可与员工共同制定职业生涯规划,为员工提供共同远景,将企业的目标与员工的期望结合在一起,为其提供施展才能的舞台。

“不是我不明白,是这世界变化太快”,伴随着时代的发展和公司的成长,企业员工的多样化势必成为一个趋势,包括张大力在内的管理者必须改变传统的观点,摒弃刻板的领导模式和人力资源管理模式,迎接新的挑战。

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。