吉宁博士观点
新员工的流动率在很多企业居高不下，以至于带来很多后续危害：员工补充不到位，招聘成本激增而没有实效，老员工或者怨声载道或者因为不可淘汰而趋向懒散，最后使得企业死水一潭。要想解决这一问题，必须形成一个系统化的融入机制。这个机制主要包括如下区域：
迎新工作是人力资源部和各部门经理必须亲自关注和参与的工作。迎新的每一个细节恰恰体现一个企业的文化是否健康，以及如何使得新员工在保有自己个性思想的前提下尽快了解和融入团队。发给新员工的可以不是新的，但是一定已经处理的干干净净，压得平平整整;员工的工服已经清洗干净、熨烫整齐;员工未来的工作区域或办公室已经消除以前工作者的印记或者被清晰的分配等等。
企业首先必须了解员工的总体需求，经由需求而针对性的提供完善，从而促进员工保有。某公司的最新调查“员工激情”显示，员工有8项需求必须得到领导者的充分关注，员工才能做出最佳的工作表现。而这一法则同样适用于员工保有。这8项需求是：1.工作的意义。企业必须有自己的使命，这个使命超越了单纯赚钱的意义，从而使得企业承担和体现价值，而员工可以享受和明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的，使得员工为了同样的理念而奋斗。2.合作氛围。良好的组织氛围是对新员工的安抚。3.公平、公正与公开。4.自主和参与一定的决策。尤其是涉及员工自身一些问题的决策，如工服设计的式样，应该听从员工的意见。5.认可。新员工的点滴进步必须得到及时的关注，从而加以强化和鼓励。6.成长。7.与领导者的关系。员工希望领导者能与他们分享信息，并能与他们建立良好的伙伴关系。8.与同事的关系。
新员工的培训从设计到岗中表现必须得到持续的追踪。培训计划通常应包含两方面的内容：企业知识和部门知识与技能。企业知识由人力资源部培训师授课，部门知识则由部门经理或者有关主管进行培训。企业知识包括以下几方面内容：介绍公司发展历史、企业愿景、组织架构、各部门的基本职能、各项人力资源管理政策、公司福利和员工服务设施介绍。部门知识主要包括：向新员工介绍经常共事的同事和其他人员;参观部门和周围设施;介绍岗位职责和工作内容。之后要根据“培训四步骤”向员工进行相应工作技能和程序的讲述与训练。
考核包括课程知识的书面考核，没有及格的要进行重新培训与考核。及格上岗的员工，人力资源部必须和部门经理有个交接，即对该员工培训期间的表现进行沟通，就初步了解的情况加以说明，同时对今后应注意在岗中追踪的注意事项加以书面传递和解释。这样有部门经理的持续追踪和关注，有助于快速的塑造员工。
要时刻关注新老员工团队的矛盾和融合。作为管理者，要承认并且关注团队的人际关系平衡和变化，甚至要掌握引导老员工接纳帮助新员工的技巧。通过对老员工的鼓励、言传身教和提醒，要让老员工成为新员工的表率。在排班的时候注意新老的穿插，出现问题的时候要先分析流程状况，必要的时候批评要向老员工倾斜。
要阶段性的和新员工谈心。通常一名新员工进入企业的前一星期之内他的部门经理必须与他进行一次谈话。话题可以广泛不限于工作，但是要体现对新员工成长的关注。
经过对这些方面的关注，并且到位的细致工作，将会大大降低新员工的流失率，提升新员工的成长速度，为企业的人力资源调整打下良好的基础。
