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员工发展的人力规划对应法

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

使当企业发展之后所提出的人力资源需求,能通过员工的自我发展来提供满足。这里的对应,是指将员工个人的发展与企业的发展二者直接对应起来,在职位专业方向和职责的层次要求上实现二者相互协调平衡。人力规划对应法,是对应于企业发展战略规划,做出人力资源发展规划,并公开,以诱导员工职业发展的一种方法。这一方法强调根据企业发展的每一个阶段的人力资源需求预测,对每一个不同岗位做出计划,包括岗位的类别、级别及其数量。并按照现有的工作分析,大体确定未来每一岗位的相应要求,包括心理能力要求、职责要求、知识结构要求、技能水平要求等。并向员工公开,让员工根据自己的现有实际,设计出能跟上企业发展步伐的自我发展计划,包括岗位类别的转换和级别的提升。这种方法实际上是根据企业的发展,确立企业人力资源发展梯队,并由企业人力资源发展梯队结构,来建立员工对应发展的梯队结构。

其实施要点如下:

在自主自愿基础上,通过对员工的自我发展的指导,实现员工的发展与企业发展的吻合。也就是说,通过分析员工现有的各种实际,以及将来企业岗位的要求和条件,及具备这种条件必须要做的努力和需要的时间,让员工进行自主地选择,明确职务发展的方向,和每一步所要做的具体努力。并由员工个人填写。

根据企业发展的战略规划,分阶段制定出详细的人力资源需求计划。明确确定在企业发展的将来每一个时段上所需要的各级、各类岗位的数量和要求。这种人力资源需求规划,要求具体明确,不仅要明确说明各级、各类岗位的数量,而且要说明补充的途径,以及每个途径所补充的数量。在这里,尤其是要把从内部员工发展的途径实现的补充,作为一个最重要的途径,为员工提供成功的预期,增加员工通过自我发展、自我超越实现职位晋升和事业发展的信心,以使员工可以根据自己的实际,把企业将来某一时段上的某一个岗位作为自己的发展目标。

把员工自我发展规划与企业人力资源梯队建设融为一体,把员工的自我发展选择融入到企业人力资源发展梯队之中。让员工根据自己的实际,与企业现实发展的进展,对应调整自己的发展目标和方式,以真正保证员工对应发展的梯队结构,能够适应企业发展所需的人力资源发展梯队结构。

企业人力资源发展梯队建设透明化。这不仅要求把企业发展之后的相应阶段上的人力资源需求结构,提前向员工公开,而且强调这种对应的人力资源梯队建设的相应人选,要在员工自主申请和自主竞争的基础上来确定。即不能由上司主管越俎代庖,进行内组式的确定梯队队员名单,把员工置于一个被动接受选拔的地位,而是让员工根据自己的实际进行自主设计,自主选择,以充分调动员工的主观能动性,让员工在他的自身发展中起主导作用。

对员工的发展进行跟踪管理,明确按照梯队的要求,让员工定期,每个季度,或者半年进行一次总结,并填写,以确定自己向所选定的目标岗位要求发展的速度,以及尚存在的条件要求差距,使之明确要实现这种发展每个时段必须完成的自我发展要求。

梯队候选人至少需要按照一比一点五的比例进行配置,让进入梯队的员工产生一种自我加压的外部竞争机制,使之在梯队候选人彼此相互竞争中,最大限度地实现每个人的发展。同时,以避免太子接班思想而产生的惰性,使之感到优胜劣汰的竞争压力。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。