吉宁讲师观点 / 企业管理培训 / 职场跳槽的四大误区

职场跳槽的四大误区

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

过去,晋升常被作为忠诚的奖励。但自20世纪80年代以来,随着公司管理层的缩减,晋升机会越来越少。为了获得成功,管理人员开始从一个公司跳到另一个公司。企业培训师吉宁博士人力资源咨询师和大家解说下跳槽的四大误区。

通过换公司能爬升更快的想法被职业顾问给强化了,他总建议人们要一直关注外部的机会。但是数据显示那些经常跳槽的管理人员并不比一直待在一个公司的同事爬升得快。

CEO是一个特殊群体,所以我也分析了14000非CEO的管理人员的工作变动情况,比较了他们内部和外部工作变动产生的结果。结果再次表明,内部变动明显比外部变动更有可能创造晋升机会,晋升速度更快。

我分析了1001个CEO的职业生涯,他们领导着欧洲和美国最大的公司。结果表明,这些CEO在他们的职业生涯中平均只跟过3个老板。虽然终生雇佣越来越少了,但我调查的CEO中有1/4的人整个职业生涯都在同一个公司。总之,人们在同一个公司待的时间越长,他们爬升到最高职位的时间越短。

内部候选人能做得更好,原因可能是公司更了解他们,提拔一个内部人员比聘请外来者冒的风险要小得多,不管他的履历有多出色,推荐函有多详细。猎头公司也偏爱稳定的人,讽刺的是,他们却是穿梭于工作间的专家。一家从事IT业的美国公司从两方面评估应聘者:稳定性和“业绩能力指标”。应聘者必须在这两方面都不错才能进入面试。在另一家公司的一个顾问告诉我,一小段时间,比如少于3年,是无法对一个公司做出有意义的贡献的,当然也就没法显示这个应聘者的价值。猎头也往往把频繁地换工作当作一个坏的决策,而很少有人发现长期的任职是到达高职位的良好途径。

当然也有例外。例如,在一些规模较小的行业里,就这么几号人,从对手公司招募员工被看成是偷猎。此外,在一些国家,频繁地换工作是不允许的。一位在日本工作了将近10年的西班牙经理告诉我,换工作在他们的文化里被看作是背叛。移居国外的专家,行动更是受到限制,因为他们的工作签证是由雇佣方提供的。

对管理人员的忠告首先,猎头公司会寻找那些能显示外部和内部变动平衡的简历。一个金融猎头公司招聘人员告诉我:“我们想找只在两个或三个公司待过的人。理想模式是:第一个公司10年,第二个2到3年,到第三个我们希望是8年。”很多猎头公司会寻找该管理人员能融入大家,得到同事赞赏的证据。

其次,记住大部分管理人员都是通过在一个公司扎根而成功的。所以,除非能大大提升你的就业能力,否则别考虑跳槽。

不管是外部还是内部的工作变动,并不一定是晋升,尽管人们普遍认为职位总是越来越高的。实际上,很多工作变动是横向的。

在我的研究中,可以看作是晋升的变动至少得符合两个标准:得到一个更好、责任更大的头衔;或者能够帮助管理者到更大的公司。这样的工作变动约占总数的40%.部门之间,地域之间或者行业之间的横向变动是很平常的事。20%的工作变动是往更差的职位或者更小的公司变动。我发现,比较大的晋升(既有更好的头衔,又是更大的公司)相对比较少见,比例少于5%.降级有损履历,所以毫无疑问,横向变动很可能对职业造成威胁。但如果掌握得当,从长期来看,横向变动也可以是有益的。例如,横向变动可能对不久后的晋升有帮助。

对管理人员的忠告快速的晋升不一定能保证长远的成功。通常,慢慢地爬升需要付出的代价包括横向和纵向的变动。一个员工超过60000人的跨国食品公司为每一个具有高潜能的人建立了一套人性化的发展计划。对商业比较全面的认识(包括金融、市场和管理知识)是一个人进入主管阶层的决定因素。很多公司都会欣赏既能从事具体技术工作又能从事管理工作的人。

还需谨记,一个看似晋升的变动可能会变成走弯路。另一个管理者麦克,在一家员工超过20000人的跨国科技公司的法律事务处工作。当公司想把7个业务单位中的一个业务单位的法律事务处交给他主管时,他接手了。他有了新的职称和责任,直接向业务单位的CEO报告。但这却断送了他的工作,因为麦克不擅长做主管。他的收入急剧缩水:虽然他的基本工资不变,但是他的奖金和股票却大大减少。

可以肯定的是,那些待在同一个岗位的人在他们职业生涯的前期会爬升得比较快,但不久他们就会遇到一个瓶颈,因为他们太专业化了。这个食品公司的一个高管已经工作20年了,曾在9个国家待过1到3年,在3个职能领域工作过,多次在管理和咨询岗位变动。虽然他的变动总能让他得到更高的头衔,但并不是每一次都像纸上写的那么风光。

人很容易被一个漂亮的头衔,看似更大的职权或者其他表象所迷惑,所以在决定换工作前,要想好再下一步该怎么走,当前这一步对提出自己能力或到达长远目标有多少帮助。

像高盛和摩根士丹利这样的大牌公司似乎经常“交易”专业人士。他们有相似的文化,所以人们相信他们会从同行那里招募人才,以获得高素质的员工。他们也寻找有价值的对方内部的专业知识。

但是数据显示,当管理人员离开知名公司,更多的人会去更小的不知名的公司。根据我的数据统计,64%的管理人员离开知名公司去了小公司。当然,人们离开大公司的原因之一是大公司的上升空间越来越小了。

对管理人员的忠告显然你应该努力地尽早进入知名的公司。以后的招聘者和猎头公司会将品牌与知识和技能放在同等地位。在一个跨国公司的咨询专家说,“看高级管理人员有什么能力,你只要看一下他在哪个公司待过就行了。”一家小型服装公司的猎头告诉我说,“如果你知道他们在哪家公司,你进一步评价他们就容易了。”

不看职称和薪水,除非这个机会非常有吸引力,否则别轻易去更小的公司。不然它会使你走下坡路。回过头来看看麦克,他进入了一家大的律师事务所,但随后跟着上司去了一家小公司,专门提供海事方面的法律建议。他的收入因此涨了50%.然而没多久他就后悔了,两年后他又想换工作了。这次他找工作就没这么容易了,在小公司的经历妨碍了他的发展。麦克说招聘的人看不起他,认为他不适合在大公司工作。他知道他在大公司的专业培训和发展可以在新的岗位上派上用场。但是招聘者不关心这些,他们比较在意公司的名字。他最后在公共部门找了个职位,但直到现在他还觉得是他的那次变动限制了自己的选择空间。

公司为什么要聘用来自不同行业的人呢?在一些情况下,另一个行业可能拥有更优厚的人力资本。一个酒店、赌博、旅馆行业的猎头公司的一个顾问告诉我,他40%的工作是招聘不属于这些行业的人。“我在寻找能持续提供高素质人才的公司。如果客户需要有一流市场技巧的人才,我会去宝洁。若需要一个能扭亏为盈的人才,我会去百事。”

另一个在金融行业的猎头顾问有相似的经验:人才在私募股权领域非常稀少,导致招聘花费很大。大多数行业里的候选人主要来自两个投资银行,而这些管理人员索要的报酬异常的高。在相邻的行业里——例如养老基金或者资产管理,他能找到廉价“具有正确的方法和知识能力来学习私募股权产品”的人才。他可以用80万到100万美元在一家全球资产公司招到一个管理人员。而从私募股权领域招同样的人需要花费至少3倍的价格,甚至更多。

即使求职者缺乏行业经验,在一定程度上也能符合用人单位的需求。有个叫斯蒂文的管理人员成功地从纺织业跳槽到了化工业,因为他有很强的销售背景,而他的新公司的文化正是以销售为主导的。

对管理人员的忠告战略性地看待行业,你的技能才是真正的资产。有些专业领域是很难的,所以那些精通该专业的人应当得到奖励。有个前海军飞行员马库斯,没有任何行业技术却在太阳信托当金融分析师,工资涨了50%.这是因为公司需要一个懂战略防御的人。三年后他成了部门主管。

再来考虑下过渡性的工作。最近我遇到一个管理者从一家律师事务所的市场总监跳槽到了一家顾问公司,接受外派和跨文化交流。他的目标是变成一个咨询专家,同时改变行业和职能。但他知道一下子不可能两个都做好。所以他接受了一家咨询公司市场经理的位置。他的薪水虽然减少了,但这份工作能让他学到跨文化的管理。他希望最后能实现他的职业目标。

每一个职业都是独一无二的。同样的工作变动,对你可能有益,对你的同事却可能是场灾难,即使他的简历和职业目标和你的差不多。上述误区是我根据管理人员真实的选择经验归纳出来的。但也有可能跳槽对你来说是通往最高层的最快方法。重要的是要带着批判的眼光去看待每一次变动,抛开传统思维和其他人的建议,根据自己的意愿做出决定。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。