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员工培训五大论

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

在企业中,对外“客户是上帝”,而对内无疑企业的员工就是“上帝”。相同的行业,相同的环境,相同的设备,但业绩往往差距很大,原因在哪?就在员工。
如何让我们的“上帝”快速进入环境,缩短适应的时间等一系列问题引发企业开始把目光投向培训,然而,在部分高管中仍然对企业培训存在很多方面的误区,这里做了一些列举,供大家思考:
培训讲师说的东西,感觉是在背课本,还不如自己看书。”这类培训,是针对培训师而言,部分也是员工问题,体现了员工和培训师知识层次“倒挂”的现象,培训师对员工看来,远远不能满足其要求,而且培训知识和技能过于陈腐,缺乏创新,无法满足对于现状的改造。
点评:在越来越发达的现代,培训不能忽视员工的知识构成而把关注点放到培训师上,从而对培训师产生了更高的要求,培训是学员和培训师双方合作共赢的结果。
“培训,走走过场而已,想让培训代替员工日后犯的错误,就是大错特错了,从结果来看,员工在培训后仍犯相同的错误,就是最好的例子。”甚至一些培训师也这样认为,从这些人的角度看来,培训时员工走进企业的一个过场,至于到底起到多少作用,有待发现。
点评:培训“形式论”是基于千篇一律的流程式培训而言,他们没有重视培训本身的实效作用,也将忽视下一步的工作实践,对于工作来说,是管理层思想上的麻痹和固化。
心态重塑和营销良好的工作环境,将是这类人群迫切需要的培训和指导。
“企业的发展,不是靠培训完成的,最后执行推动的还是企业自身。”他们还认为,企业最好的老师是市场和社会,培训解决的问题就是大家在一阵笑和哭中度过一段难忘的记忆,除此以外,对实际工作没有产生多大意义。
点评:“无用论”点痛了一些把所有期望都押注在培训上的企业主,至高的期望总是以为培训是公主的一吻,顿时青蛙实现“质”的突变,成为王子。
但德国的产业工人和日本整体的学习精神,就像罗马城一样,不是一天建成的。培训更多的需要持续的执行和完善,离开这些,“培训”就只能停留在“记忆”层面上,没有实用价值。
“培训,必须权威培训才有效。要么就不花钱,要么就花大钱。”唯“权威”论,是典型对名人的迷信,过多地把关注点放在一点,往往忽视了本身的需求基础,这也是大家经常见到,名人也不一定起到希望的作用,相反,导致企业因为高额的费用受到很大的损失,成为典型的期望与效用不对称现象。
点评:唯“权威”论,是基于经验和期待,忽视了团队的现状和需求,脱离实际和越级提升,往往起不到应有的效果。理论上说,一个团队最好的培训师是团队中表现最优秀的人,但实际中还应考虑更多的元素,培训师本身的素质和工作中的业务技能是不能完全重合的。
因此,在选择员工培训时,一定要了解员工目前需要的是什么层次的培训。
“培训,第一要有激情,第二要有激情,第三还是要有激情!”他们认为,培训师的煽动性是整个培训的灵魂,正如二战时希特勒对于德国的意义,也正如此,接下来企业会遇到一个难题,等“灵魂”离开,我们的员工将怎么办?毕竟,企业花了银子不是为了发动员工感受惊心动魄的“激动”,而是要发挥实际的效用。
点评:培训“游戏论”,最大限度调动了现场参与互动,把所有精力和心情拧成一股绳,制造了课堂活跃的最高潮部分,优势是即兴的互动,以最短的时间达到最大的效果。但,培训的娱乐性会影响到培训本身的价值,往往导致“培训游戏”的娱乐性和培训的知识性本末倒置,从而走向误导和偏离的路线。
培训“游戏论”是培训之“奇”非“正”,是“辅”非“主”,因此在培训中,企业主和培训师同行一定要认识到这一点。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。