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工作心得:谈管理者与下属关系(一)

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

前段时间,我观看了余世维博士的讲座。刚开始,这个讲座并没有吸引我,可是随着时间的推移,我逐渐发现它是很有意义的。看完一遍,我还有再看的冲动,因为从中我吸取了很多营养,在以后的工作中,在思想上、行动上,我都知道如何去做,如何才能做得更好些。
余世维博士在这个讲座中谈了很多问题,我觉得第三课谈到的“国内企业家在人员流程上的缺失”这个问题给我的触动最大,于是我就针对这个问题谈一下自己的看法。
讲座中谈到“国内企业家在人员流程上的缺失”主要表现在以下三个方面: 不具备挑选人才的能力;缺乏对人才的信任;不注重也不开发他们的价值。其中第一点,我认为和企业管理者的管理风格、生活阅历、工作经验有关。如伯乐可以选出千里马;如武术高手可以瞬间感受对手是否强大等等。准确的直觉与慧眼是靠经验积累出来的,所以这一点缺失是经验缺失,是可以随着时间的推移,增加积累的。

第二点缺失,和管理者的性格、工作方法有关。如武断的周厉王,无视大臣的意见,我行我素;如多疑的曹操,只相信自己,很难相信别人;如黑白不分的宋徽宗,对的意见不听,错的意见施行等等。这一点属于判断力缺失,该信任谁?谁值得信任?谁都不值得信任吗?我觉得要解决这些问题应该放下自己的主观臆断,可以试着客观地去观察,看下属与别人的交往,看下属对别人的态度等等。因为某种程度上,下属对别人的态度,尤其是对比自己弱势的人的态度和行为才是这个人人品的真实体现,而决不应该只看他对待领导的态度。所以,我觉得这一点缺失是可以靠敞开心扉,以诚相待,观察他对别人的态度,客观地考察下属来弥补的。
第三点缺失,我认为是不可以原谅的,因为这是管理者不负责任的表现。这不仅仅是对下属的不负责,更是对企业的不负责,不以企业的发展为己任。
管理者日常的工作有很多,靠自己来完成所有的工作是不现实的,所以要找招下属。下属招来了,很多工作他们就可以完成了。从这个意义上说,他们起到了工具的作用,但他们决不是工具。如果管理者只以工具待之,只以命令、必须服从待之,那么我想任务的完成质量不会太高,或者是很差,甚至是没有完成。这个时候管理者会说:你被解雇了。然后再去招人,再这样对待,然后再解雇吗?
管理者应该明白,大家出来工作首先是为了解决自己的生活问题,而后是能够活得更好。所以这就要求大家要完成工作,把工作做好。可当自己活锝很好的时候,自己就对自己说:好了,维持现状吧,不犯大错误就行,工作差不多就行啊。如果你是这么想的,也是这么做的,那么我要说:如果你是普通员工,那么你的好日子不会太长了;如果你是管理者,那么企业有你真是太遗憾了。
我们出来工作,首先一定要把工作任务完成,然后要把工作做好,接着是怎样能把工作做得更好。如果你是普通的员工,你只做到了“首先”,那么我无话可说;如果你做到“然后”,那么我想你可以去做一个领导;如果你可以“接着”,那我想你日后一定是个人物!如果你是领导,做到“首先”,我想你想有发展是不够的;如果做到“然后”,我想你很不错;如果你“接着”,那么我敬佩你!当然了,如果连“首先”都做不到,我想那真该说非常抱歉了。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。