如何看待的培训效果

尽管企业费尽心机选择了比较理想的管理培训顾问，但也有可能因为种种不可预见的原因而导致培训不太理想。此时，对于企业来说，生米已成粥，企业只能尽一切办法、最大限度地去减少其损失。
对症下药
首先，不管问题出在何处，当培训效果不理想时，企业可以考虑跟顾问协商减低事先说好的费用或停止以后培训。比较有效的是要求顾问提供一项免费午餐和学习的研讨会，在一个比较放松的环境下，增进顾问与学员之间的沟通，与顾问一起研究学员的评估报告，以找出问题所在，对症下药，并加以改进。为了更好的给员工提供学习机会，企业内部可以培养各个类型的企业培训师或培训讲师，跟踪式的培训整体员工。
其次，如果问题真是出在顾问方，而企业一向喜欢此顾问公司的服务，但对其中个别培训师失望，亦可以要求替换培训师以完成接下来的任务，并不断地重新评估该计划及其培训材料的有效性。正如定义目标与目的一样重要，必须实施一个评定学生表现的测评系统和专用指标，以保证达到培训的目的。亡羊补牢未必悔之晚矣!
而作为一项长期培训计划，更为果断地是，如果初期培训效果不好，企业应立即更换顾问公司而非寄望他下一次做好，以免重蹈覆辙。提高执行力的同时，也可以参加执行力培训。企业培训师吉宁博士网站包含了众多执行力培训课程，解决企业管理者如何更好的执行。
增进沟通
另一方面，企业可以坦诚地为顾问所做的不适合的行为或其他问题，向受学员道歉，向他们表明这不是公司的本意，以免引起受训学员的不满，弄巧成拙，对公司以后所提供的培训不感兴趣或抵触–觉得是一件毫无意义的事情。
接下来，企业应该向学员说明接下来的应对计划，对少数学员的不良评估，应加以分析了解。学生反馈在监测培训过程中通常是有价值的。
以史为鉴
最后，要说明的一点的是，失败的培训并不一定一无所得。企业完全可以把此次糟糕的经验当作学习机会，认真总结教训，使下次做得更好，防止不必要的损失再现。