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培训过程中的PDCA(一)

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

培训,一直是被大家寄予重望,可是往往事与愿违的一项工作。如何做好培训,上下皆大欢喜,效果皆大满意,这个难题让多少HR人员“竟折腰”。昨天,有幸听到了郭维琪老师的这堂课,感受颇深,自认受益良多。他就培训做了一个系统的梳理,PDCA质量管理方法贯穿其中,心理学的技巧熟练运用,为大家提供了很好的培训思想。

PDCA是周而复始的进行,一个循环完了,解决一些问题,未解决的问题进入下一个循环,呈阶梯式上升。我们都深谙培训不是一个能够做到让效果立竿见影的工作,他的终极目的是通过改变人的的技巧、态度、价值观念从而提高生产效率。然而,人,尤其是参加工作的成年人,改变的难度相当大,不管是从技术上、态度上还是价值观念上。因此,培训只有通过不断的实践,总结经验、教训,再次投入实践中这样一个不断循环的过程来提高质量。他的这些特点和PDCA质量管理的运用环境不谋而合,因此培训管理中的PDCA运作是显得如此的合适和实用。

一、P,计划

大多数的HR可能会忽视这样一个问题:营造培训调查前的培训氛围。事情的做成都讲求时机,也就是“天时、地利、人和”。以销售的培训为例,需要增强培训的主要讯号就是销售业绩,他直接影响BOSS和销售人员的情绪和决策方向。在如今,经济危机的冲击,企业的销售压力加大,如何在稳定中求生存成为所有老总和销售人员的关注点,这个也就是培训的时机到了。当然,时机可以是时势,也可以自己造势,譬如“华为”的狼文化。具体的操作就要根据不同的企业情况来做了。

接下来,就是培训调查。大多数人,尤其是员工对课程的选择是不一样的,这是永远不可能改变的事实。那么,到底是谁来决定培训的课程呢?我们知道不同位置的人考虑问题的深度、广度是不一样的,这个由他们的思维角度来决定,道理和“身在庐山中”的规律是一样的。员工,是一线接触客户的群体,他们的眼中更加关注的是直接的利益收入,对于销售本身存在的问题是看不到或者是忽视的。销售的主管,对下,了解销售业务的关键,知道自己下属的性格特点;对上,知道BOSS的用意,因此,只有这样上通下达的人才能选择对培训的课程。

这样说是不是员工的调查就没有必要呢?中国人是重情、讲礼的名族,只有相互的尊重才能让大家齐心协力的做事。员工调查,反映的是管理部门对员工的尊重、关心,这个形式大于结果。在正式的培训课程下发后,有必要让部门经理和员工和气地解释“原因”,也就是善后工程。

内容确定以后,就开始选择培训的机构,是内部讲师还是专业的培训机构。由于经济的萎缩,现今企业主要倾向于内部培训师。这不仅在可量化的工作上加重了HR的负担,在不可量化的复杂的人际管理上更是让很多的HR苦不堪言。讲师的选择,时间的协调,如何制定比较合理的奖励机制,种种问题困扰了很多的HR人。

攻人攻其心!很多被点名的讲师会推脱说没有时间,或者是没有能力,要么就是讲课的时候流于形式,应付了事。这一切问题的其实质就是你没有能够打动心的心。能够做到内部讲师的人员,他的职业技能或者是管理水平在企业内部一定是相当的出色,薪资水平也不会低。绝大多数人在这个时候追求的是一种自我实现,也就是对“名”的追求。首先,建立合理的绩效机制,将培训所带来的团队建设的成果和绩效制度相挂钩,这是一个绝对必要的措施。接下来,在允许的情况下,实行BOSS奖励制度,在公开的场合寄予表扬和嘉奖。这样从上至下的势能冲击,能给他们带来心里上的满足和荣誉感,做起培训来会尽心尽力。

至于外部的培训机构,其关键点实质上和内部讲师的选择是一样的——选择“明师”而非“名师”。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。