吉宁讲师观点 / 企业管理培训 / 你的职业生涯规划知道做吗?

你的职业生涯规划知道做吗?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

  上周本报记者对厦门学习型组织研究所副所长、研究员、职业生涯规划专家马天南进行了专访。马天南说:职业生涯规划简单而言,就是知已、知彼加抉择。那么,企业对员工何时才能进行职业生涯规划呢?
  观点:企业发展有问题,因为没战略;有了战略时,为何企业发展了仍然有问题?
  记者:马老师,企业从创业期进入发展期阶段,首先需要解决的是什么?
  马天南:以民营企业为例,一个企业刚开始创业时,比较简单,不复杂。变革线比较低。当变革线慢慢上升的时候,企业的发展会越来越复杂。企业就会出现发展瓶颈。处在这个点时,企业典型的“症状”是:一是员工看不到希望,二是大家不知道该干嘛,三是中层的技术人才要流失。如果这个点突不破,企业会垮下去。
  记者:你所说的,与我看到的一些企业现象是一致的,那么,企业出现这种情况,我们应该帮他解决什么问题?
  马天南:首先要为他定战略,建文化。当大家看不到希望的时候,就必须为企业重新进行战略定位。这时候老板要集权,一放可能就死。
  记者:还做什么?
  马天南:管理人员素质提升与建立一套标准化体系。标准化体系包括三个标准,即工作流程标准、工作程序的标准、工作活动的标准。这三个标准建立起来了,通过战略与文化两条腿,员工的素质也提升上去了,你的组织要往那方向走也明晰了,变革才会实现。
  记者:这么说,企业要发展,首先要有战略,那什么样的人可以来做这个战略,仅仅是老板自己吗?
  马天南:简单地讲,在民营企业这个阶层,什么样的人可以来定企业战略问题呢?就是对企业未来发展有相当影响力的人。这个人不管他是谁?不管他现在是在什么位置?这个人,是一个缺了他将对企业发展造成巨大影响的人。而且他是为企业着想的,他对企业特别有想法,希望企业往好的方向走。这样的人,你就必须把他拉进来来制定战略。这样他才会有认同感。战略必须是员工与企业一起做的,在认同企业战略与文化的前提下,企业要对对员工进行一系列的培训,如时间管理、领导能力培训。
  记者:企业在发展的阶段,战略、文化、标准化、员工素质都具备了,为什么还会有问题?
  马天南:在这个阶段,战略、文化、标准化都有了,员工素质也得到大大的提升,但是还会发现一些问题,原来大家都是一家人,老板一人说了算,哪个员工有什么事他都知道,有了标准化以后,因为标准化分层级了,管理出现了多层次?你就不能直接找到老板了,这时就会出现几个方面的问题:一是特权思想产生了。特权思想会掌握在少数人手里。经理们知道的事,老板不知道。经理人说什么样,老板就知道是什么样。如果经理对老板不负责,老板就掌握不到真实的信息。二是特权阶层产生了,我就要想方设法与老板拉近关系,让你认同我。三是核心的、优秀的人才要流失,他很优秀,他做很多事,难免处理不好关系,容易得罪人,所以做事的时候就会被排挤。四是随着企业的发展,老人(员工)沉淀下来,新人进来了,新老员工的矛盾出现了,新员工也会受到排挤。
  观点:企业在发展的不同时期,其需求是不一样的。职业生涯规划不是企业创业期、发展期所关注的最主要问题,只有成熟期时,才是企业所需求的。
  记者:企业发展在不同时期都会有出现不同的问题,成熟的企业会有什么问题?
  马天南:刚才上面谈到的问题,如果是出现在企业发展期往成熟期过度的时候,我们必须要帮助企业做好三件事,一是战略不够了,就要谈愿景,就是要为组织描绘未来,是所有人的未来,不是你老板一个人的未来;二要进行高层团队建设;三是要进行授权管理。
  记者:企业所描绘的愿景,怎样才能让员工相信这个愿景(未来)是真实的?
  马天南:一个需要愿景的企业,表明它的企业正在走向成熟,走向成熟的企业,对内部管理、对团队建设、对员工素质等企业各方面的要素的要求会越来越高,这时候企业员工的职业生涯规划才是企业最需要做的一件事。所以我要在这里强调一下,企业不是随随便便就做生涯规划的。因为前面那些阶段不是企业最需要的时候,你让他做,他死了更快。
  记者:那么,在这个时期做职业生涯规划,应该做那些方面?
  马天南:这个时候,我们的愿景很清楚了,高层的团队建设做出来了,发展方向知道了,高层的职业生涯规划已经清晰了,通过授权管理,高层不断激励下属,给下属机会,职业生涯规划自然而然就提出来了。职业生涯规划是基于企业愿景、团队建设、授权管理之下的二级规划。用最通俗的语言来理解职业生涯规划,就是知已、知彼加抉择。
  记者:能具体解释一下这句话吗?
  马天南:知已:就是了解自己。我想往那条路上走?最想做的是什么?我有什么样的特长?我有什么样的能力?如果没有能力我应该怎么弥补?还包括我的身体状况。知彼:一是弄清楚跟我竞争的人是谁?二是环境,组织发展有没有给我空间?三是社会环境,四是社会经济环境。整个过程是在专家的帮助下完成的,做好的前两步,第三步就是你对未来期望的工作的选择。
  记者:能不能举个例子?
  马天南:比如一家企业的战略是发展成国际型的企业,人力资源部将来就是一个战略部门,人力资源经理的发展方向就是顾问。如果你想往这方面发展,企业与专家就要看看你有没有这方面的能力,你需要提升哪些能力?然后根据你的状况设计你受训的课目;二是告诉你发展到这步的话,你的薪酬会达到多少。为了帮助你达到这一步,专家可能还会建议你到公司的其它部门进行轮岗。这些问题都要与你进行深入的沟通,双向取得认同,全力帮助你做到跨国公司的顾问。
  题外话:
  1、个人能做职业生涯规划吗?
  马天南:可以做个人生涯规划(国外称金色人生计划),但不能做职业生涯规划。个人生涯规划与职业生涯规划是不一样的,个人职业生涯规划你可以去考虑,你的性格适合选择什么样的职位啊,这跟职业没有挂钩的,是个人的。职业生涯规划首先你要与职业挂钩,
  2、那么,发现他们有这方面的问题我们应该帮他做些什么?
  马天南:如果沟通能力差,建议参加他有交际的活动。其实一切还是自己来认知。内因是主要。我们不仅要提供机会,还要告诉他这是个机会,现在要命的是,有的学生不知道什么是机会。所以需要我们不断牵引与推动。
  3、大学生最大的问题是什么?
  马天南:学生最大的缺陷是心理问题,不认识自己,不认知自己,他不知道自己想要什么?这是很大的问题,就是他没目标。
  4、大学生需要不需要做职业生涯规划?
  马天南:这个问题很重要,大学生首先要掌握了解职业生涯规划这套理论,因为现在很多大学生都很迷茫,不知道为什么自己要选择这个专业进来,好象只要能考上大学就行了。其实现在很多大学生是迷迷糊糊进来,迷迷糊糊出去,最后还是不清楚自己。所以需要对他们进行职业生涯规划的引导。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。