吉宁博士观点
案例：
西南航空公司一直都是美国航空业最杰出的成功故事，在变化迅速的产业中，除了第一年外已连续获利31年，2002年时西南航空的市值为90亿美元，远超过美国其它航空公司的市值总和，在财星杂志「美国100家最佳工作环境的企业」中排行始终名列前几名，并赢得1992年至1996年航空业「三冠王」殊荣：1。延误最少。2。旅客抱怨最少。3。行李失误最少。
让我们来研究一下西南航空雇用及训练员工方面是如何执行的，才会如此杰出：
1。西南航空刻意用心招募擅长于团队合作的员工，了解人际关系能力的重要性，并认真寻找具备这种能力的员工。
2。努力加强员工团队合作的能力，提供人际关系的训练予以强化，比起那些忽略这项能力的企业，自然展现出更杰出的优势。
3。特别注重以往工作经验中展现良好团队合作的人，也喜欢能多用心的人，且比别家航空公司花更多钱在招募和训练上。不论职务高低，公司都会花时间寻找适当人选，也花时间训练他们。
4。真的深信「一粒屎，坏了一锅粥」，这有如一种信仰，所以西南航空的人员流动率比其它航空公司低很多。
5。有些公司会特别重视、吸引与留住优秀的明星员工，而西南航空根本无意于明星员工，仅专注于明星团体，刻意寻找心态正确、易于融入团体的新人，然后再提供可提升他们做好工作的技巧和经验。
6。令人感到有趣且特别的是：西南航空选才的优先条件不仅适用于客服人员，也一体适用于工程师及飞行员，而在一般航空公司的录取条件下，工程师及飞行员这两类员工纯粹以技术取胜。
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为提高找对员工的机率，西南航空的招募流程包括：
1。员工正式雇用前有一段试用期。以便公司和新进人员在作出最后决定前，能彼此多了解。
2。持续不断地训练，使新进员工有机会培养实用的专长，习惯团队合作。这些训练包括：
a。课堂讲授—-新进员工进公司后的第１或第２周。
b。督导员带领的在职训练—-为期２至３周。
c。良师益友—-由有经验的前辈带领实作。
d。定期由软装培训协调专员给予训练。
3。重视整体工作流程，如此新进员工才能了解自己的工作对其他同事工作的影响。
4。进行定期工作交流，以熟悉其它部门业务。
5。管理职位出缺时，强调以内部擢升为主。因为这样做等于向基层员工传递一种正确的讯息，以鼓舞员工。
任何职位所需要的员工，有其一定的特质需求，当招募时能找对人就是成功了一半，另一半则在于如何持续不断地培训这群员工团队，使其精益求精持续成长，就有追求卓越成就的机会。
