企业雇佣明星员工后的现象

　　尽管明星的四周围绕着夸大的知名度，人力资源专家很少去研究这些明星的长期表现绩效。
　　6年前，我们开始追踪杰出的执行官、研究专家及软件开发工程师，还有投资银行、广告、公关、管理顾问与法律等各领域的顶尖从业人士。我们察觉到这些业界高手更像是彗星，而非明星。他们的成就曾闪耀夺目，一旦跳槽后却立刻黯然失色。由于并不清楚明星跳槽后无法持续其成就的原因，我们决定深入探究这一现象。
　　最近我们完成一项深度研究，对象是在1988至1996年间，任职于美国78家投资银行的1052位明星级股票分析师。基于研究目的，我们将明星分析师定义为在这9年里曾列名（Institutional Investor）杂志业界顶尖人物排行榜的分析师。我们之所以选择华尔街的“喷射机阶层”（jet set：指经常搭喷射机游历世界各地的名流富豪，即阔老阶层），部分原因在于我们握有这些分析师的绩效与跳槽资料。然而，此项研究只限于单一群体，因此我们必须谨慎，勿以偏概全地应用此项研究的意涵。尽管如此，我们的发现（至少可以说是）出人意料之外。
　　当公司雇用明星后，明星的表现猛跌，共事的群体或团队效能亦大幅下滑，公司的市值下挫。更甚于此，尽管为了将他们从对手公司吸引过来，而付给他们天文数字般的薪水，明星们却不会在该机构长期任职。基于以上种种理由，公司从企业外聘请明星级人物，并不能取得竞争优势。反之，公司应该集中全力在组织内培育明星，并竭尽所能留住他们自己创造的明星。
　　企业雇用明星级人物以后，会有3种现象发生，对组织而言，都非吉兆。
　　明星光环渐褪
　　明星的表现绩效急剧下滑，此后即在远低于他先前的成就水准徘徊。资料显示，46％的研究分析师跳槽那一年的表现拙劣。当他们转换效力对象之后，绩效表现平均下跌大约20％，即使5年以后还无法重振往日雄风。因此，明星级分析师的绩效下降，或多或少是永久性的。
　　显然，明星不会突然变笨，或是跳槽后一夕之间就忘掉了10年来的工作经验。虽然多数公司忽略了这项事实，但是企业主管的绩效表现不仅依赖个人才能，也依赖他所服务企业的能力—-诸如系统与流程。当他离职时，他无法带走那些协助他功成名就的企业特有资源。结果是，他无法在另一家公司复制自己的绩效表现，至少在学会运作新系统前办不到，而这需要好几年的时间。
　　毫不意外地，明星们不会长久在一家公司任职。大约36％的证券分析师会在36个月内离开网罗他们的投资银行，另外的29％会在接下来的24个月内离职。即使依据华尔街的标准来看，这也是相当高的耗损。一旦明星开始跳槽，他们就会不断投奔开价更高的雇主，根本不容许雇主有时间从他身上累积业务。事实上，研究显示，分析师的工作经历愈多，意味着离职的可能性愈高。
　　
　　公司评价受累
　　尽管企业签下明星级人物可以获得正面宣传，投资者仍将此项任命看作破坏企业价值（value-destroying）的事件。例如，在1994年，每当贝尔斯登（Bear Stearns）、美林（Merrill Lynch） 、所罗门兄弟等公司宣布新的人事任命时，都会导致股价下跌。我们发现，我们所研究的投资银行股价，每次宣布挖到明星时就会平均下跌0。74％，而投资人平均损失2400万美元。这件事十分讽刺，因为通常企业是在其股价表现低于业界水准时，才会去网罗明星。
　　许多投资者显然深信，尽管在前一个公司长久任职的明星待遇或多或少是与其绩效表现相称，但竞争对手往往被明星的地位所迷惑，而以超额待遇来网罗他们；其次，股东们似乎认定多数明星换跑道时已达巅峰，他们加入新公司以后，绩效便会下滑；最后，精明的投资人将网罗明星解读为公司展开疯狂挖角行动的前兆。例如，一家投资银行在网罗一位明星分析师后，6个月内又招聘了20位主管—-其中很多位也都受到超额待遇。由于股票市场预期该银行未来的招聘行动将对其工资帐单造成冲击，因而连累股价下跌。
团队表现下滑
　　大多数主管都了解，任用明星将会打击共事员工的士气，但是他们低估了这种余震。超级明星的上任，常常导致人际关系的冲突，以及瘫痪团体内部的沟通。于是，这个团队的绩效表现会变差好多年。有时候，只有在明星离职后，这个团队（或者是留下的部分）才会恢复正常表现。
　　明星员工的高薪并不是唯一的问题所在。共事员工常会觉得沮丧，因为他们感觉如果想要成长或争取领导职位，必须向组织外部寻求机会。即使两者的表现不相上下，高阶主管提供给新聘明星的资源，却远远超过公司老臣，此一事实更加深了共事员工的疑虑。企业亟欲讨好明星，并常以提供资源当作聘雇条件的一部分。忠诚的员工觉得忿忿不平，因为欠缺资源，他们的表现无法与延聘来的高手匹敌。资力尚浅的经理人会把明星人物的走马上任，解读为公司无意发掘他们的潜力。此种现象，往往造成团队的士气低迷。