吉宁博士观点
思科的很多流程和系统不仅帮助实现了权力下放，还让基层员工能更灵活地选择工作时间和地点。例如，公司发给员工手提电脑，开通局域网，还设置了无线网络，让员工不需要电话线就能接入公司的网络。对思科的员工来说，在哪里上班并不重要———把上班、下班和家庭之间的界限打破，让员工在工作时间上有更大的自由度。
一位员工说：“思科是一个独立的社会，员工只有靠团队精神和通力合作才能取得成功。在思科，团队酝酿着革新。但是，只有相关的各方面都能得益，合作才可成为现实。如果这种合作属于我们的MBOs(目标管理)———也就是对一个员工在既定时间内必须达到的考评目标，我们就携手作战，让它成为季度目标的一部分。客户满意度是思科用来奖励团队合作的参考方式之一。奖金是基于客户满意度的，如果每个人都没有做好自己的部分，客户满意度会下降。还能动用CAP奖来嘉奖完成杰出任务的个人或团队。CAP奖是一种现金奖励，金额从250美元到1000美元不等。一个作出杰出贡献的思科员工可以由任何人提名 ———其他员工、客户或供应商，来竞逐这个奖项。该名员工的经理会审核该份提名，如果同意，这名员工就会在48小时内拿到这笔现金奖励。”
当思科在组织上下推行团队工作时，个人的成功也十分重要。个人要完成一系列紧张的目标，同时又被赋予一些重要职责来明确他的成功条件，看清通向成功之路的障碍，并围绕这些条件达到期望值。思科推行的是一种快速反应的风险机制。决策经常是在信息不完全的情况下就做出，因为思科所在的行业是一个快速革新、迅速传播的领域。
拥有随机应变的能力会得到公司的奖励。为了测试一些构想，员工们经常把已经运作数月的几个小规模实验项目进行整理和归纳，然后进入实战演习。思科力求使它的奖励机制能够鼓励员工的表现。犯错是难免的，但修正错误不会影响职业前途。思科的指导思想是：在有限的时间内开发出质量最高的项目;如果有用的话就采纳，没用的话就放弃，但可以从失败中汲取知识。
一些新员工并不是很适应这种强调利用有限信息资源做出快速决定的思想。思科并不十分适合那些喜欢循规蹈矩、深思熟虑和瞻前顾后的人。
