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年度培训规划与培训体系建立

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

年度培训规划,就像一盆盆栽,照料的好才会枝繁叶茂,才会有人选购。照料一盆盆栽无外乎就是除草、光照、浇水、施肥。作为企业的HR,如何让你的年度培训规划得到老板赏识,和照料盆栽一样也是有这么四个步骤。

其一,培训需求

培训需求是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。因此,正确的培训需求分析十分重要,如果这一步忽略了或出了差错,随后进行的所有的工作都可能是错误的,至少效果会大打折扣。

而可供选择使用的培训需求分析方法:访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法。

其二,培训预算

年度培训预算的基本任务包括确定年度培训费用总量、明确费用使用方向、预算管理机制和规定等。实践中,很多公司在具体工作方法上,存在着不太科学的做法,最后导致预算质量与效率低下,最终控制效果不明显。

其三,培训目标

培训目标分为三个方面:知识目标、行为目标及结果目标。知识目标是指培训后受训者将知道什么;行为目标是指受训者将在工作中做什么;结果目标是指通过培训要获得什么最终结果。

举简单的设备操作培训为例,对于新进操作员而言,必须让他了解设备的正确使用方法、设备的做工能力,这些是知识目标。如何有效率地完成工作,包含操作安全、控制损耗,这些是行为目标。至于结果目标,则是使所有的新进操作员,全部能够正确、有效、安全地使用设备,提高工作绩效。确立正确的培训目标可以指导培训内容、过程的监控和培训效果评估的标准。

其四,培训效果

培训效果的评估,其作用有二:其一是决定是否在企业内继续该项培训,其二是对培训内容或形式进行改进。所以对于受训者的反应以及学习效果,可以从行为与结果两个方面来看。

首先是受训者接受培训后工作行为的变化,是不是在态度和做法有相应的提升或转变;其次是培训的结果是否导致组织相关产出的变化,也就是绩效的提升。一般是通过考核或是问卷调查的形式得出立即的结果,至于长期的影响,则必须从一些量化的指标,经过一段时期的统计才能看出变化量。

TTT国际职业培训师邱明俊老师的客户满意度为95%以上的数个培训体系建立的咨询案例的经心得与体会,搭建培训体系、年度规划不能回避的问题,并且可以得到不同企业、行业的年度培训规划及培训体系建立的过程与分享,解决工作中遇到的实际问题。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。