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如何破解培训资源的有限性?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

一提到培训管理,多数人会想到“培训需求调研、培训计划、培训实施、培训评估”四个阶段的管理理论,这也是培训管理“理性”的最基础内容。

在信息膨胀,知识与技术不断推陈出新的现代社会,企业要想保持持续的发展与竞争能力,越来越多的依赖于员工态度、知识、技能的提升。培训作为员工态度、知识、技能提升的重要手段,几乎已经被所有企业列为了企业的基本职能。

作为培训管理者,一方面要呼吁企业要更加重视培训;另一方面,必须要考虑企业到底能够拿出多出钱来做培训。正是资源的有限性约束,才让培训管理有了价值——就是怎么样在既定资源下,让培训更有效。

那么面对培训资源的有限性,如何破解呢?首先,培训需求调研,就是寻找“员工的态度、知识、技能,与满足公司运营与发展需求的差距”,将培训管理的目的,转化为实际的培训需求。

其次,为企业导入培训管理系统的经验,将培训效果评估与绩效管理的思想相结合,以实现对培训这一工作职能的目标绩效管理,紧紧围绕培训的目的来开展系统管理工作。绩效管理是为了保障绩效达成而进行的从前到后一系列工作,而不单单是对结果的考核。

第三,培训的激励性,一方面要求企业投入更多的资源用于培训,既满足企业要求,也满足员工成长的需要;另一方面,可以利用这一特性,实现对员工的激励,比如在保障培训目的达成的基础上,将部分课程设置为“奖励课程”,让其变成通过努力工作才能获得的“机会”等。

第四,培训管理的文化导向性、激励性、灵活性,是保障培训管理效果的必备条件,是培训管理中的关键细节所在,是更加精准化发挥培训管理作用的保障。只有充分重视了培训管理过程中 “感性因素”,才能最大化培训的作用,才能够真正让企业的培训管理工作纳入到良性的、高效的轨道。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。