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培训管理者如何定位自身价值?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

一直以来培训管理者都把自己定位于“运营单元”,仅仅定位为“支持”、“运营”、“行政管理”的角色。其实,这样的情况下,大家只能靠单纯地增加各种名目的课程,增加花样翻新的形式,增加大牌老师来展示培训单元的工作。所以,如果把培训当成价值单元去经营,要从四个层面去考虑:

第一,明确我们的客户是谁,他们对培训与学习的价值诉求是什么。我们做培训的一切工作都要围绕着为客户创造的价值而展开。作为培训单元,大部分只有内部客户,包括:CEO、业务领导人和员工三类客户。

一类是希望培训能够帮助解决问题,也就是向培训要解决办法;另一类是希望培训能够输送有能力的人才,也就是向培训要人要能力。作为培训单元一定要明确自己到底为什么客户提供什么价值,以此为基点才能让培训工作由价值。当然,很多情况下一家企业的培训单元并不能满足 CEO、业务部门和员工的所有需求,可能重点以为某一类客户提供价值为主。但不管怎样还是要明确自身的价值定位。

第二,明确了价值定位之后,就要搞清客户到底的需求是什么。前文中所提到的四大挑战,有很大程度上是因为没有真正洞察和理解内部客户的需求,导致所提供的培训效果不显,内部客户没有认可。

调研问卷是最初级的培训调研方式,本身效用很小。那么好的挖掘需求的做法是什么呢?企业培训师吉宁博士认为还要从内部客户价值来出发。作为培训管理者,我们不能寄希望于简单地问内部客户需要上什么课、需要提升什么能力、需要怎样的学习方式。

这些都是我们作为培训专业人士需要告诉这些内部客户的。我们要问的是,内部客户的业务和工作处境,他们碰到的挑战以及典型的情境。通过这些信息,我们自己分析解码,得出需要培训什么人群、什么内容、什么方式。这些都是一个培训管理者最应该具备的核心专业能力。

第三,可以采用的典型的学习方式包括:行动学习、案例教学、沙盘模拟、问题研讨会(微行动学习)等等。现在越来越多的人质疑和看不起面授课程,但实际上面授课程中如果设计有充足的情境演练和互动,无论是行动学习也好,e-learning 也好,其学习方式本身没有问题,有问题是因为我们不会管理。

只有这样做培训,才会在企业和各业务部门面前,展现出独特的专业性和不可替代性,赢得一个培训从业者应得的尊重。也只有这样做培训,才能让我们作为培训从业者在其中找到持续的成就感和乐趣,也找到自我价值。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。