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如何改进企业培训需求分析?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

在知识经济时代,培训是企业核心资质的培养,员工与企业共成长应是公司立身之本。 培训的投入应视为企业的投资,而不仅仅是企业产品或服务的成本。在今天,创新己被广泛认为是企业生存和发展的核心资质,但追根溯源,持续创新是建立在不断学习的基础上的。

由于不同岗位所从事的工作不同,所以每个岗位所需要的知识和技能也不相同,即便是同一个部门,各岗位对知识和技能要求也有较小或较大的差异。了解岗位知识和技能可以从分析该岗位的岗位职责和任职资格入手,但有些企业以前的工作分析不够细致,或者企业组织结构发生了很大的变化,这些都会造成信息失真。所以与该岗位的直接上级进行沟通是非常重要的。

首先需要业务分析,通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划,确定业务重点,并配合公司整体发展策略,运用前瞻性的观点,将新开发的业务,事先纳入培训范畴。

其次是组织分析,培训的必要性和适当性,以及组织文化的配合是及其重要的前提,否则培训后,如果造成公司内更大的认知差异,就得不偿失了。其次,对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析,以确定训练的范围与重点。

培训的目的之一在于提高工作质量,以工作说明书和工作规范表为依据,确定职位的工作条件、职责及负责人员素质,并界定培训的内涵。

第三是调查分析,对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查,询问其工作需求,并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷,在期末绩效考核完成后,反映员工需要改善的计划,能够激发其潜力,因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。

第四是沟通分析,从员工角度出发思考问题,愿意通过培训帮助员工实现职业生涯发展的目的,员工才愿意和人力资源部谈一些真正的心里话,从而有利于掌握员工的培训需求。

由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解,通过他们了解情况也能获取一定的重要信息。但他们不一定完全清楚自己在工作上缺少什么,这就需要通过直线管理者对员工填写上来的信息进行补充和审核,返回人力资源部作进一步分析,并对相关人员进行问题访谈。总之,深度沟通是必不可少的。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。