吉宁博士观点
小微企业的人才发展首先要聚焦于人才的“选用”，然后才是“育留”。小微企业对于人才的需求，比起大企业来说，有过之而无不及。即使这样，也不能“饥不择食”，否则，岗位不胜任或者人才流动所造成的成本，将给小微企业带来危机。
小微企业首先要对自己的人才需求有明确的认知，如果招来的人直接能用，则能大大缩减初期小微企业培训的时间成本和经济成本。小微企业培训方面可以做好知识的沉淀和分享，如果能够进一步完善OJT体系，培养组织的学习氛围，积淀学习文化，小微企业一定能逐步发展壮大。
小微企业培训方式方面，通用技能的培训可以通过企业内部管理者的交流，如让某些擅长时间管理的人讲授时间管理课程，形成教学相长的氛围。对于内部无法弥补的短板就要聘请外部专家来协助解决了，或将有迫切需求的相关人员送出去小微企业培训，回来后进行二次传播和学习转化。
任何组织，只有高层重视学习文化，整个组织才会有良好的学习氛围。很多小微企业在刚起步时，其领导都特别重视小微企业培训，希望培训能为企业带来实际效益。然而，随着业务的展开，受其他成本限制，小微企业培训就变得可有可无了。
其实，小微企业领导与培训部门之间存在一定阶段的“蜜月期”。所以，培训部门要注意在蜜月期做出一些成绩，得到老板的认可，后期工作就比较容易展开了。首先要找到企业的痛点，开展短期集中式培训，务必要在短时间内出成果;其次，要建立企业的学习地图，完善企业的人才培养体系，这是长期的过程。长短结合，真正为企业带来改变，才会得到老板的支持。
小微企业的老板和高层管理必须高度重视培训，首先要有培训的意识，同时培训管理者要经常与之沟通，达成一致;建立完整的培训管理制度，鼓励各级人员接受小微企业培训;小微企业培训部门必须开发切合本部门实际的课程，以内部培训为主，外部小微企业培训要慎重选择并逐步转化成内部小微企业培训的内容;培训部门指导各级部门自行小微企业培训，树立“管理即小微企业培训，管理者即小微企业培训者”的理念，这样既能减轻小微企业培训部门的工作量，又能提高整体的小微企业培训水平。
