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如何用企业培训定型标准化?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

某时装品牌企业老板抱怨,公司的文化理念是学习型企业,因此一向重视员工的培训,培训费用成本支出不少。可是年终盘点发现这些培训对于员工的成长作用不大,员工的流失率居高不下,且有员工反映,忙于培训和考核,反而影响了业务,那么不培训行么?

当然不行,既然我们企业离不开培训,我们就要正确的看待它,应对它。到底哪一种培训方式好呢?谁都不想让自己公司的培训效果像烟花,特别是缺乏进行系统标准培训的条件和环境的企业,对培训的结果当然是“锱珠必争”。既然要培训,那么就要最大化的保证培训成果的有效性,驱动力,达到员工成长与公司双赢的最终目的。

管理大师德鲁克认为,企业只做两件事:一是创造客户,二是创新。公司的制度是需要全体员工遵守的,既严肃,实用也要高效。优秀公司的相关制度总是随着公司的不断成长而不断改善的。

大多数公司制度和经营模式并不完善,对培训效果的期望值过高,因此要在培训策略设计中加一个实践目标,把培训的绩效运用到公司的经营管理中去。将符合公司现状,利于未来发展的培训期望标准,加以制度化,作为公司补充制度的一部分,形成标准体系。

一方面,每个公司的制度大同小异,但是在执行策略上却各不相同,每个公司身上都会有自己的个性文化,这种标志化文化并不是一下子形成了,它需要得到公司管理理念和团队文化归属感的认同。

另一方面,培训的最终目标是要为整个公司的管理架构体系服务的。因此在制定培训计划时人事部门要把培训市场化,把适合公司理念,能提升业绩,公司最需要的培训内容逐步形成相应的体系标准作业和管理制度。

通过培训,既锻炼了队伍,也稳定了团队,更重要的是把培训的成效沉淀为公司文化,而通过这种方式制定的标准体系是根据员工的培训考核成文的,具有很强的适用性和可操作性。当然,年度的培训计划也要随之升级。

失败的企业都是“填空式”培训,一方面人事部门听老板的话,老板偏好什么就在公司培训什么,另一方面是人事部门的自我“任务考核”,人力资源涉及内容博大精深,随便一些内容都会排满整个年度,虽有用但不实用。活到老,学到老,要学习的内容实在是太多了,虽然把个人素质是提高了,公司团队凝聚力却淡化了,结果是为对手培养了人才。

在培训环节设计上,一定要有一个标准明确的考核方式,达不到考核的员工不仅要求再进行系统培训,若还是达不到培训要求就要针对个人能力重新规划职业岗位,此外要根据不同的培训目的设计要与销售,管理部门相结合,互补考评。这样,有进步,有调整,有帮助,形成不断滚动的金字塔梯队,推动全员共同实现培训目标。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。