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培训工作者如何成为优秀的资源整合者?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

美国企业的一个通则:投资在训练及教育计划上的每一美元,都能够从日后的经济活动中,赚回三倍的利润。然而,对国内大多数的培训工作者而言,培训到底有没有效,仍然像困扰着哈姆雷特“生存还是死亡”那样的问题一样,难以摆脱。

企业培训师吉宁博士认为培训效果的体现是一个系统工程,要从需求、培训、辅导管理、激励等各个环节全盘考虑。很多培训效果不尽人意,是因为培训的环节没有进行无缝对接,培训的成果在有漏洞的水管中一点点流失了。

培训首先要有正确的策略。公司其它部门的同事不了解培训,他们在工作中会不断提出培训的需求,如果没有系统的策略,培训人员就会为这些‘伪需求’疲于奔命,一不小心就陷入了低层次的事务性工作中,出现虽然努力满足员工的培训需求但无法获得好评的状况。

培训工作者一定要学会站在企业战略的高度考虑培训,寻找正确的工作思路。要从公司的发展战略与近期目标出发来制定培训策略,使培训工作上升到与公司同步发展的高度,辨清真正的方向,提高培训的效率。否则,培训就容易被边缘化,被批评没有效果。

很多培训工作者认为办班的数量、受训学员的人数、编写教材的多少就是衡量培训工作是否有成效的标准,这样的认识只停留在初级的水平上。培训要以价值为导向,绩效是否得到改善是评估培训有效的唯一标准。

首先,培训核心价值的产生遵循一定的流程:获得知识-行为改变-养成习惯-绩效改善。企业投入之后需要看到利润,培训工作的评判也要从这个角度出发。然而,从学员行为变化的体系来看,通过培训来改善绩效几乎是不可能实现的目标。培训能够传授知识,但是一个人习惯的养成却很难,需要很长的时间,受到各种因素的影响。

其次,在这个过程中,学员从“实际去做”到“乐于去做”的环节最重要,这个阶段发生在培训结束后的实际工作中,需要主管的辅导与管理,而现实往往是主管不知道自己的下属在学什么。主管在培训后居于最关键的角色,他要善于化解学员培训所学与职场所作的落差,避免员工在接受良好的培训后因失望而离职的现象,承担起员工的后续辅导,让他们享受成长突破的满足与成就感。

第三,培训不是学习的唯一途径,一个人有70%以上的知识是从工作中学到的,企业更应该重视的是职场培训,并在培训结束之后,对员工进行引导,工作学习化会把主管的作用凸现出来,担负起相应的培育人才的职责,这样不仅使学习成为快乐的事,也让工作充满了乐趣。

培训部门编写的所有教材都要通过检查,除了与工作联系紧密的理论之外,还要有实际操作的方法、工具与演练的步骤范本,方便员工应用于工作。如果教材内容与工作存在落差,员工没有能力也没有时间去化解,知识与实践就无法进行有效对接。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。