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中小企业培训的两大认知误区

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

从我国中小企业的管理现状来看,大量有效、廉价的培养手段,比如过去我国国营企业曾大量采用的“传、帮、带”的人才培养方式都没被有效应用起来,而今把人才培养的任务全部寄托在培训或企业大学上,这无疑是舍近求远。目前国内中小企业培训中依旧存在着很多问题,从目前国内企业培训的实践来看,企业的培训通常会陷入两大误区:

第一,将企业培训等同于社会培训

国内许多企业在实施培训时,常常在简单需求调查的基础上,选择一些员工“需求”的通用课程,从社会上聘请相应的培训师到企业进行培训。或者是赶潮流,社会上什么最流行,就做什么内容的培训,根本不管企业是否需要。

这类培训的内容并没有根据企业的具体特征进行针对性开发,这种方式只不过是将社会课堂搬到了企业,讲师还是那个讲师,课程还是那个课程;而企业自身呢,也是不管课程的针对性,尽可能组织最多的人参加,以求收到最大的培训“效益”。

第二,以“训”代“养”

将培训等同于人才培养在目前国内企业中最为常见。培训仅仅是人才培养的一种方式,甚至对大部分企业而言不能作为一种主要方式。对这一点,许多企业的领导包括人力资源部门都没有清醒的认知。

他们往往天然地将企业的人才培养等同于培训,甚至集中式课程培训,将培训作为了企业人才培养的唯一方式,将培训等同于“选、育、用、留”中的“育”。基于这种认知,就不再分析企业的业务特性、人才的能力要求、能力的获取方式,培训是否能够提供员工完成工作所需要的能力等根本的问题。

甚至于许多企业的培训部门,实际上就是把企业培训做成了“学校教育”,而没有在“社会大学”的运营机制上下功夫。从发展趋势上看,传统企业培训部门的定位必须改变,要从单纯的培训向培养机制的建立及运行转变;而具体培训形式,也要从离岗集中培训向在岗培训转变。

那么如何改变这些误区,让企业培训走上正轨,其中可以从三方面入手:

第一,基于胜任能力,结合个人能力素质评价,可以看出任职者的能力差距,进而实施针对性的培训或培养。胜任力模型作为一个相对成熟的人力资源管理工具,能帮助企业制定有针对性的人才培养计划。

第二,基于知识共享;企业通过将优秀员工的经验转化为企业的知识和标准,进而在内部员工间实现共享,是最为有效的一种组织学习方式。任何企业、任何岗位都可以通过知识共享来获得整体能力的迅速提升。

第三,基于制度体系。对于人才的培养,企业须建立系统的制度,以支持培训体系的运转。这其中关键是要有关于知识共享的制度,关于培训与薪酬、绩效、晋升等挂钩的相关制度,以及关于培训的组织制度等。

对于中小企业,包括部分大企业,应从人才培养的角度出发,将以离岗集中培训为主的培养方式转向以知识共享为基本内容,以在岗培训为主的培养方式。对它们而言,构建企业知识管理中心,建立一套切实的人才培养机制比成立企业大学更加现实、有效。企业领导切忌盲目跟“疯”,浪费资源事小,耽误企业事大。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。