吉宁博士观点
执行力是企业经营管理的动力，没有执行力的企业经营管理体系就如同没有油的机器，那么企业管理经营体系怎么培养、培训员工团队行之有效的执行力呢?执行力是要培养、培训的，因为执行的是人，人不是机器，机器只要设定程序就可以自行运作，但是人事有需要，有情感的，这就是管理制胜点，我们讲执行力，总是强调人要积极主动，那么人的积极主动性从哪里来?人为什么要积极主动的去执行?有些人自己个人的事都未必积极主动的去做，更何况是工作上的事，懒是人的本能，人事要被激励的，要把执行力从“要我做”变成“我要做”，你如果做为领导你不明白执行力是人为的，那么你如何要求下属做工作要“保质保量按时完成”任务?规章制度、工作流程只是管理的辅助管理工具，规章制度、工作流程的制定、执行、监督都是人为的，“人”与“人为”是有区别的，人有所为、有所不为，“好之为之”乃是人之真本性。以下为几点经验分享：
引导，再引导，沟通再沟通，管理中98%的问题，是沟通不到位的问题，没有充分沟通的问题，沟通双方都要完全明白对方说话内容的意思和目的，而不能在不理解的情况下去猜测对方说话的意思和目的，更不要在不清楚的情况下去执行。你要充分的与他对话，而不只是你讲他听，下属能在你执行任务之前把问题先提出来，都要给他一一解答，因为有些下属的领悟能力和理解能力未必与你一致。你心里不要责怪他“愚笨”，你不如这样想：下属如果有你那样的聪明才智或者比你更高明，那他会做的你下属吗?
你必须问他“能不能做到”?再问一句“能不能做到”?“如果做不到你要怎么办?”你要听到“我一定会按时、按标准完成你交办的任务”，你不能听到“我一定全力以赴”或者“我一定尽力而为，请你放心”，你能放心吗?不能，你必须去跟进，说到做不到的人并不是没有。
这是要在事情执行之前就应该让下属清楚的树立责任意识，一个人有没有责任心是衡量一个人道德品质的问题，要让执行的人清楚事情执行的结果与自己有关系，也就是做不好会怎么样?如果做好做不好都一个样?对我都不好也不差，那么我为什么要费劲去做好?要让下属清楚做事情时承担责任，做个负责任的人，要对结果负责，对你自己负责、对企业管理经营体系负责，也是对他本人负责，让他明白人的社会行为是有社会责任的。
因为企业管理经营体系文化与执行力的关系特别大，大到你看不到。企业管理经营体系文化的影响力对执行力绝对是潜在的影响，是隐形的魔爪。企业管理经营体系文化包括企业管理经营体系里的所有员工在企业管理经营体系日常工作行为中想到的、看到的、听到的、被感染到的、被影响到的，都属于企业管理经营体系文化。企业管理经营体系文化建设与企的利益建设本质上没有冲突没有矛盾，企业管理经营体系文化也是企业管理经营体系的软实力的体现，但在实际中，企业管理经营体系文化建设在倡导、宣传、执行的过程中却有些阻碍。企业管理经营体系文化建设并不只是行政部门的事情，而是整个企业管理经营体系员工都有责任的，而责任最大的是企业管理经营体系的老板、董事长、总经理和副总们等这样一些在企业管理经营体系里举足轻重的公众人物，他们的言谈和行为在企业管理经营体系里绝对有影响力，他们的决策和思想绝对左右其下属员工的工作行为方向，甚至领导的喜好爱恶都有可能影响员工在企业管理经营体系的价值观念和行为规范。因为“他们如果有凌驾于制度之上的权威，说变就变，说没问题就没问题”，如此一来，企业管理经营体系文化就成了老板文化，因此，就有些部门领导在安排工作时为了让员工听从指挥、贯彻执行总喜欢将“老板”或“总经理”挂在嘴边，将最权威人物牌子抬出来吓大家，这样就很像中国皇帝的圣旨，你必须接旨、不能抗旨。企业管理经营体系文化就是要得人心、得员工的心，让员工对企业管理经营体系有向心力，有向心力就有凝聚力，员工就愿意留在企业管理经营体系工作，员工稳定则企业管理经营体系稳定，员工流失则企业管理经营体系不稳定，留住员工的人不如留住员工的心，按中国人的古话讲：“得人心者得天下、失人心者失天下”，你有时候还必须给带个头，头脑有带动才能指挥手脚，因为你是他的领导，你起到了表率作用，你要营造出高士气(士气代表着自信、勇敢、热情)的工作氛围你要有热情，你没有热情，你表现冷淡，那么你的下属就会比你更冷淡更消极。员工做不好，为什么做不好，要想一想：是不愿意做好?还是没能力做好?不一定都是员工的责任，不愿意做好，是不是受到企业管理经营体系环境文化氛围的影响?好榜样有好椄样的效应，坏榜样有坏榜样的效应。企业管理经营体系如果滋生了一些歪风邪气，上梁不正下梁歪现象，就是企业管理经营体系文化负能量的体现。
你的下属在加入你的团队后未必就能够适应你这个团队，甚至有些还可能是他看不惯的，你要打消他心中的顾虑，少不了前期的接触和沟通引导，每一个新加入的成员要溶入你这个团队是需要一个磨合期的，才能在往后的日子里与你配合，甚至是成为你最佳组合或者你的得力助手和干将，都是需要你倾情投入的，你要做一个“教练型”的领导，做到言传身教的领导，让下属听到而且看到，用你的行动去感染他。有些事情可以即使自己心中已有答案，不忙时可以让下属有表现的机会，或者可以民主商量的口气来一句“元芳、你怎么看?”可以先先听下属的看法，说不定有合理的意见或者更好的建议。太武断没有商量的余地强硬要求下属怎么做怎么?反而在下属心目中会树立霸道、专权、**等形象。如果那样你也该想想什么叫“王道”了，王道乃帝王治国安邦之道，是如何让子民府首称臣之道。
你可以不给他方法，方法和人的能力有关系，但不你不能不给他目标和标准，因为有些员工会按“自己的标准”去做，或者应付了事，粗心大意、马虎应付。有些事情还要给他做个示范。对下属做工作，必须要求制定并进行审核，并进行验收。因为有些没有工作目标计划的下属会随心所欲，大部份员工当他某项工作完成后就不知道下一项工作是什么了。于是他会很无聊的做些与工作无关的事情。
任务下达后，你不能坐等时间到了下属会就交上你那份希望看到的结果，不，你不跟进他可能等你追问时他会说不好意思我忘记了，结果什么都没做，或者更不负责任的员工会说，我以为这样做也可以。“执行偏差”，在执行过程中一旦方向走错，那么目标就错了。上下级都必须清楚的“执行力定律：领导最需要的就是检查，下属最需要的就是认真”。做错了要分析查找原因，要马上纠正、马上改进，
你必须跟他讲清楚，某项事情必须在几号几时(甚至几分)完成，有些事情，你必须跟他说完成的时限必须精准到几分。不然有些员工会拖到“猴年马月”，才去做，才完成。只要你不问起，他会拖到你忘记或者他自己也忘记。
有些基层员工确实是知法犯法、有章不依、明知故犯，只要不被发现不被查到，或者犯了过错和失误只要不被责罚追究老样子继续。但你发现下属违规了犯错了，你绝不要张口就说：“我警告你”或者“罚你XX钱”，这样都是反效果，下属心里一定不服气。责任追究要分析出所以然，要将分析出对的在哪错的在哪，以及如何做才对、为什么是错的，要让员工心服口服，不能让员工心不服口服的作出处罚结果。
