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如何做好企业后备人才的储备?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

企业的竞争就是人才的竞争,人才是企业的宝贵财富。为了吸引并留住企业骨干人员,开拓人力资源管理中的留人、育人、用人的科渠道,从而更好地为企业未来的经营管理服务。而近年来, 随着市场竞争日趋激烈,企业业务快速扩张,企业生产理念在不断更新、转变,加之每年年初的用工荒,企业主们意识到,储备人才对于企业的自身发展愈发重要和必要,人才储备正越来越受到企业管理层的重视。

一方面,人才储备主要是预防人才流失以及补充企业发展所需人才。企业发展需要不断补充新鲜血液,引进新思想、新方法,人员流动就变得很正常了。这也是自然规律。

另一方面,人才储备有利于企业制定长期发展规划,有利于企业可持续发展,没有足够的后备力量,没有形成合理的人才梯队,企业很难做大做强。人才的在职储备成本高,将增加企业的营运成本,如果企业将人才储备于招聘阶段,则对企业营运成本影响不大,且企业可拥有随时可供调用的人才储备,因而更能满足企业发展中的不时之需。

此外,人才储备是人力消费市场规律的需要。尤其高级人才作为社会稀缺资源,具有明显的商品属性,其价值本身很高。而企业则可以就低吸纳人才,对其投资培养,逐渐形成人力资源更替的良性循环。这也是一种理性的人力消费行为。

首先,储备人才进企业后,企业应该形成人才培养计划和行动方案,经过一段时间的培养之后,在企业出现空缺岗位时,这部分后备人才可以获得优先晋升的机会,畅通其上升的通道,做到人尽其才。

其次,一般情况下,中低层管理人员培养半年,高级管理技术人员一年以上,但这没有一个准确的标准,根据企业自身情况而定。培养时间长了,人才会产生一种失落感,“英雄无用武之地”,导致储备人才的流失。培养时间短了又根本不能胜任管理岗位工作,也只能淘汰,白白浪费了人力物力和财力。

第三,企业应该为后备人才建立良好的发展通道,通过HR与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道,激励其不断提升自己的能力,实现个人职位提升。一般地,企业应为员工设置管理类和专业类通道,员工可依据自身岗位和条件,选择适合自己的发展通道。同时,除了可以纵向提升外,员工可根据自身条件选择横向流通。

第四,人才梯队的划分是结合企业战略和业务现状作出的,在很多企业中人才梯队计划也被称作接班人计划。在企业中,针对管理人才做的人才梯队较多,一般分为三层,即高层、中层和基层。同时,也有越来越多的企业针对专业类人才建立后备人才梯队,包括技术类人才、操作类人才等。

第五,企业应制订完善的入库选拔流程,明确各环节时间节点、责任人、成果输出等。在入库选拔流程中,企业HR应与责任人做好宣贯及对接工作,通过召开相关会议,保证选拔工作顺利开展。企业应制定合理的入库选拔周期,选拔周期一般为一年。选拔周期与培养周期应保持一致,便于统一进行动态管理。

总之,人才储备的战略,不仅体现在在职储备的人力中,更应体现在招聘中的人才储备。面对企业战略规划阶段性目标形成的态势,企业的人力资源输出存在严重的问题,如果不能抓紧储备、培训、锻炼、培养人才,将随时面临捉襟见肘的困境。为了预防员工流失造成职位的空缺,企业家必须有站得高望得远的眼界,在年末做好人才储备工作。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。