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怎样根据员工的情绪来设计培训课程?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

通常我们习惯把培训关注点放在对员工操作水平和技能的提高上,以及对其专业知识和业务水平的提升上,而没能有效解决员工的诸如态度、心理等方面的问题,最后导致培训效果不理想,优秀员工照样流失,管理工作依然滞后。其中很重要的一个因素,就是培训课程设计忽视了员工的情绪。

一个有着12年历史的电器制造企业,市场前景很好,公司规模逐年扩大。人力资源部从以前的综合部独立出来,老严是人力资源部经理,下属有六名员工,负责薪酬的小王、负责考核的小张、负责企业文化的小胡是公司的老员工,而负责招聘的小李、负责培训的小吴,以及负责社保的小付是公司近两年招进的新员工。最近一段时间,老严发现这六位员工身上都出现了不同的情绪表现,部门绩效也出现了滑坡,他决定从情绪入手针对这六位员工特点进行培训。

他经过仔细剖析员工情绪状态产生的根源,计划针对每个人的具体特点,设计不同的培训课程,从而使每一名接受培训的员工都能通过培训或提高专业技能、或转变工作态度、或提升管理水平、或增强工作责任意识,进而让整个人力资源部的工作绩效得以提高。

首先是负责招聘的小李。

考虑将下一步培训工作的重点放在提高其工作技能上,也就是培训课程设计重点放在提高其招聘工作技能,以及熟悉其招聘工作的流程上;同时,还要抽时间带小李参加几场大型招聘会,言传身教如何面试新员工、如何甄选到符合公司招聘要求的员工,从而提高其掌控工作的能力,慢慢地进入角色,让他的工作变得熟练自如起来。

其次是负责培训的小吴。

对小吴的培训课程设计上,重点要放在其工作态度、心态方面,要找小吴好好谈谈关于职业定位、个人职涯发展,以及如何树立正确的工作态度等问题,进而使他尽快转变工作态度,认清自身不足,继续做好培训工作。

第三是负责社保的小付。

从小付自身来看,其工作计划安排不尽合理,与社保局工作人员的沟通方式方法也不正确,对轻重缓急问题也不知道如何处理,所以对于小付,下一步主要对其工作能力、工作效率、人际关系,以及分析和处理问题的能力等方面进行培训。

管理者既要分析员工对工作安排是否接纳、工作方法是否得当等;同时也要分析自身对下属的工作安排是否考虑周全。如果属于员工自身的问题,则需要对其工作能力、工作效率等方面进行培训;如果是管理者的问题,则需要加强自身管理能力的提升。

第四是负责绩效的小张。

除了要对小张在心态方面进行引导,以及重点对她进行沟通技巧的培训外,还要尽可能多抽出时间经常同小张以及属下其他员工进行沟通,努力为部门员工之间提供一个良好的沟通氛围。

第五是负责薪酬的小王。

小王论工作性质可以说忙闲均有,从薪酬工作的难易度来说应该适中,每个月除了统计和计算工资这几天比较忙以外,其他时间比较宽松,在工作安排的合理性方面问题不是很大。

那么,如果不及时对他进行岗位轮换、职位晋升,则小王很有可能会“跳槽”,另寻出路,就算小王不“跳槽”,工作也可能由此变得消极、懒散。对此,除了继续对其专业知识进行再提高培训外,还必须对其进行职业素质、管理能力方面的培训,为以后岗位轮换、职务晋升奠定基础。

第六是负责企业文化的小胡。

在培训课程设计上除了必要的企业文化专业知识和技能培训外,还必须加大对小胡进行公司战略、职业素质方面的培训,重点是工作态度、职业道德、工作状态,以及员工对企业文化的认同感等内容。所以,如果你在培训设计时对此有所把握并整合到工作中,或许培训工作会收到意想不到的成效。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。