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怎样才能未雨绸缪留住中层管理人员?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

在许多人看来,中层管理者仅仅是信息传递者、联络人、分配任务者,也是公司资源的浪费者;在大肆裁员的今天,在信息技术推动组织日益扁平化的情况下,中层体系是首先应该削减的。然而麦肯锡公司的一项调查表明:有的公司能保持持续发展和改革,达到更高的业绩,关键的因素不在于高级管理者,而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。

要留住的关键人才是那些优秀的中层管理人员和专业人才。他们存在于产品研发小组、策略规划部门、营销部门、人力资源部门、财务部门、生产一线等各岗位;他们任职时间可能在3年以内;他们永远在寻求更好的做法、寻求更大的挑战,他们保持低姿态善于同他人合作,他们有永无止境的创新精神,他们面对困难会激励自己和他人。具有这些优秀素质的员工就是我们需要留住的人才。

第一,职业生涯规划。虽然一些留住关键人才的计划主要包括增加工资、奖金、股权和公司提供特殊的福利待遇等,但更加重要的措施则以职业生涯规划为核心,对于新员工尤其重要。职业生涯规划注重相应的职业培训与指导。

第二,职位置换计划。对于在同一职位上工作多年的员工,职位置换可以全面锻炼其才能,全面了解公司的业务,培训后备人才。。这类计划充分发挥了不同层次雇员的能力——提前给予他们提升的机会并安排多种工作——以期从公司内培养出未来的负责人。

第三,中高层管理人员只有更多地了解届下员工的精神状态,才能更好地为员工提供支持和服务,在没有空缺职位时,我们建议布置一项有特定目标的工作,因为雇员在一项引人注目的工作中中途离开会感到内疚。这还可以使公司有几个月的喘息时间,找到这名雇员期盼的晋升机会。

第四,跟踪计划。最好的办法有树也会失败,关键人物仍会离开公司,但挽留人才的努力无须到此结束。我们的企业有多少是友好地对待离职员工的呢?有多少企业掌握了员工的去向呢?第一次雇用时也许不会出现承诺和达到挽留的目标,但在第二次,你就可能发现金矿,你们就能实现双赢。

当然不能把重点仅仅放在某个值得挽留的关键人才,要留住关键人才,公司需要公正合理的制度,公司需要委派更能干的让他们服气的人去做他们的老板。因为任何留住人才的战略都必须由各位经理和主管来执行,而不仅仅是依靠人力资源部门。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。