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管理培训体系建立的四大重点

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

不管企业大小如何,处于什么行业,对HR而言,做培训体系都是必须工作。对中国企业而言,培训正处于从做事到思考为什么要做这件事的阶段。就培训功能而言,企业培训无非是两大类:纯为业务技能服务的,包括专业技术类的培训,很多企业将之独立出来,做成了培训中心;管理类培训,包括时下的企业大学或企业商学院类的设置。

后者,在时下尤其受关注。因其承担起提高管理绩效、加强团队管理、打造企业文化、培养未来接班人等等使命,管理类的培训可谓被寄予厚望。但是,仅仅上几次课就能解决全部问题吗?当然不。管理培训不仅需要建设成体系才能呈现出作用,而且,在体系建立中也大有玄机。主要包括以下四大重点:

第一,人才的分层管理

事实上,对于人才进行分层,也是培训体系建设的起点。显然,对于20%的“人力资本”来说,最迫切的需求是发展,储备下一个阶梯的能力与素质,提升他们的准备度是更为重要的。而中间的70%“人力资源”则是做好当前工作的骨干,他们的能力与公司的要求是否一致?有没有差距?如果有的话如何才能弥补这个差距?这是对这部分人要思考的问题。

在这个分层管理过程中,顶层的高级管理人员所需要的也许只是管理哲学方面的内容,以及概念技能的引导而已;而中层管理者要学会的是执行、绩效、团队等管理;一线管理者需要的是用人、激励、目标等内容。此外,岗位序列也是要考虑的一个问题,因为不同的职业序列可能对能力的要求是不一样的,尤其是交叉能力的培养问题不可忽视。

第二,价值观的打造

企业都是追求高绩效的,而绩效的创造取决于战略和组织能力两个要素。就组织能力而言,其中包括员工的能力、员工的意愿和组织的治理架构。而无论对于员工的能力还是意愿,培训都是可以也应该有所作为的。

关于价值观的打造,教导型组织是一个解决问题的好办法,这种变化其实决定于企业的文化,传递价值观本身是培训体系要解决的实质问题之一,也是重点的问题之一。

第三,一线经理人的管理责任

让一线经理人承担起人员管理的责任,其中还包括制度建设、工具打造、流程改造,文化建设等途径。因为,不管HR做得如何好,都永远无法亲自去指挥这支队伍打仗,而是要依靠这支队伍的领头人,培养他们成为管理和激励人员的高手,这远比培养单个士兵重要,也更难。要知道,成为管理者的一个核心标志是他知道如何让别人去做他要做的事情,而不只是自己去做。

第四,变被动培训为主动培训

要时刻思考:这件事对员工的好处在哪里,他们认可这个好处吗?这就是变被动为主动的思路,这种思路其实也可以运用到HR工作中的每一件事情上去,也就是找到工作的真正价值。每一次培训,不再仅仅抱着完成公司任务的心态去做,而是去寻找真正为员工所需要的,也真正能为他们所接受的形式与内容。

真正的学习不局限于请一个老师来讲课,还包括:团队学习、行动学习、内容研讨、同行分享等等形式。将学习纳入到完整培训体系中来,使学习成为一种习惯,使学习成为一种投资,如是,培训工作才算是真正发挥了作用。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。