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针对90后员工的人才管理策略

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

随着90后越来越多步入社会,他们必将成为企业团队的主流。作为领导者,面对90后管理难题,抱怨与推卸责任必然不能解决问题。90后作为企业发展的后背力量,领导者必须针对90后员工的特点以及影响因素,扬长避短,改变传统的人才管理方式,制定针对90后员工特点的人才管理新策略。

第一是招聘战略,在工作分析环节,针对90后特点形成职务说明书,此外还要选择更有效的招聘渠道。传统的招聘渠道主要是校招、人才市场、网络招聘以及猎头。随着互联网时代的到来,社会真正的进入了网络化、信息化时代,促使招聘渠道也更加多元化。90后出生在互联网时代,善于运用互联网产品,而且特别热衷于微博、微信等社交类软件。因此除了通过智联招聘、前程无忧等网络招聘网站外,微信等社交类互联网产品将是作为90后员工招聘比较方便、有效地渠道。

此外,传统的面试标准关注应聘者的知识、技能要素,对其个性特质、动机的考察环节薄弱。因此,对于90后个性鲜明的群体,在面试选拔过程中,要重点关注应聘者个性特征、价值观与组织文化是否吻合,企业可以利用胜任力模型,提高招聘选拔质量。

第二是培训策略。90后员工的变动因素大,离职率高,那么其入职后,需要有针对性地进行培训。一方面,正确端正他们的工作态度;另一方面,提高他们的工作技能,增强企业归属感。

要注意的是岗前培训注意两点,一是全面宣传公司的基本情况,以及员工成长路径,促进员工对公司的认识,以及对自己未来发展的把握;二是对90后员工快速集中的培训,尽快胜任一些基本工作,既可以节约用工成本,也可以加快90后员工进入工作状态。

对于在岗培训,可以采取师傅带徒弟的形式,师傅应该选取毕业时间不久的同事,他们了解刚步入职场的90后员工的心态,做出正确引导。而对于脱岗培训,要注意培训方式与培训内容的改变。单向式灌输,生硬的培训内容,无法激发90后员工的学习热情。培训方式应该是多向交流、团体参与,营造愉悦的氛围;培训内容要有趣味性,通俗易懂。

第三是薪酬策略。薪酬设计关联绩效考核,实现能者多得,多劳多得。此设计原则,可以充分体现对员工能力的认可,满足其尊重需求。福利设计应该具有激励员工,满足其尊重与社交需求的作用。具体体现在以下三方面:企业提供的福利政策可以丰富化、多元化,供员工自由选择,更具人性化;针对绩效考核结果,提供给优秀员工更多福利政策;定期组织party、集体旅游等团体活动作为福利政策。

第四是职业发展策略。90后员工缺乏规划意识,如果放任自流,没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态,对工作中的障碍和困难没有心理准备,更容易出现随意性离职。

因此,企业应该主动帮助员工做好职业规划。入职初期,通过岗前培训,帮助员工了解公司人才发展政策,奠定员工职业规划基础。工作过程中,根据从业人员工作能力和个人意愿,帮助其制定职业发展计划。通过职业发展计划的制定与执行,树立90后员工规划意识,加快90后员工发展步伐,成为企业优秀人才。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。