吉宁博士观点
企业培训本应与实际工作相结合、相统一的，但很多企业的培训和工作容易不符，有的认为是因为没有找到好的培训师，其实找一个好老师只占培训工作重要性的20％－30％。这并不是说找一个好培训师不重要，但如果企业管理者对培训工作没有正确的认识，没有良好的学习氛围和对培训的准确定位，再好的培训师也发挥不了太大作用。
选择一个好老师应考虑其是否有丰富的实践经验，在本行业中的企业里是否担当过中高级管理角色或专业方向的专家，是否熟悉行业工艺流程和上下游之间的关系，授课风格如何，对行业前端理念和信息动态了解的程度等。另外要注意：只顺着企业说话的外聘培训师，绝不是优秀的培训师，同时他也不能给企业带来任何改变。
企业也可以将外聘培训师与自己培养的内训师虚拟组成一个相对独立的“培训师团队”，共同对培训需求进行分析和目标设定，这样能让培训与实践工作更充分地结合。
很多企业管理者在与培训师交流时，常爱讲一句话“请培训师在讲课时，一定要结合我们企业的实际”。乍一听，这句话很有道理，但仔细琢磨起来却有局限性。首先要清楚外请培训师的目的是让其帮企业进行改进的，包括在行为习惯、思维方式、态度及观念等方面。所以在与培训师交流中要把握：哪些是要结合的实际、哪些是障碍？谁与谁结合、怎样结合？
很多企业高层再三表白的所谓“实际”可能就是那些企业中不符合实际的条条框框，以及不合理的规章制度、僵化的思想和封闭守旧的文化。很多企业试想通过培训师改变企业僵化的“实际”现状，但又要用其僵化的“实际”限制和禁锢很有创新思想的培训师，这不是自相矛盾吗？
企业培训才能有需求，起作用，就像饿过几天的人，最懂得珍惜粮食。没有利益落差，怎么会有动力和压力；没有动力和压力，谁还会接受培训和学习：不接受培训和学习，怎么会“蹦出”方案和方法；没有方案和方法怎么实践；没有实践怎么提高；没有提高怎么改进，没有改进又哪来的成长！
培训组织者更应在培训前对培训师的理念、方法及培训风格全面评估了解，可以透过培训视频、书籍、博客等实现。当然，培训对象的安排是不可忽略的问题，不是学习就多多益善的问题了，更不是越多的人来培训投资越划算的问题了，否则，培训的越多问题会越大。
