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国有中小企业在薪酬管理方面的问题

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

国有企业一直是我国经济的主流,担负着国计民生的重任。经营好国有企业,不仅关系到社会的繁荣和人民生活水平的提高,还关系到国家和社会的稳定和发展。近几年,在国有企业改革的过程中,薪酬制度的改革一直是建立现代企业人事制度,完善企业激励机制的重点。但从整体上看,国有企业薪酬制度的改革仍处在探索阶段,而且由于受到经营体制、旧有制度、人员观念、管理水平落后等因素的影响,大部分国有企业的收入分配制度改革相对滞后,平均主义的分配形式依然存在,薪酬分配的激励作用发挥不强,离建立现代企业薪酬管理制度的要求还有一定差距。

基于多年的咨询实践和专业研究经验,国有企业的薪酬管理问题主要表现为以下几个方面:

第一、对薪酬管理认识的不足

目前很多国有企业的管理者仅仅是将薪酬看作是企业的成本,对薪酬在企业发展中的重要性认识不足,没有处理好薪酬管理中控制经营成本与改善经营绩效的关系。基于这样的理解,企业的领导人所想的是怎样控制好成本就行。当企业效益滑坡或有生存危机时,为了减少工资支出,企业立即采取大规模裁员措施,结果导致人才流失、知识流失、士气下降,企业在业内产生负面影响力。

第二、薪酬管理制度与战略错位

企业在不同的发展阶段,其经营战略不同,薪酬管理制度也应不一样。从目前人力资源管理的现实看,目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大程度上与企业经营战略脱钩。企业薪酬管理策略也应不同,但对于处在不同阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而薪酬管理制度也应有相应变动,但管理者往往却并没有将员工薪资予以适当调整。

第三、薪酬管理设计缺乏科学性

我国大多数国有企业薪酬设计并不合理。这主要体现在两个方面,一是薪酬设计缺乏相应的依据;二是薪酬体系不合理。

国有企业缺乏规范化、定量化的基层员工绩效考核体系,或没有建立工作分析岗位鉴定制度,薪酬设计缺乏相应的依据。

薪酬体系设计不科学

首先、保障部分与激励部分比例不合理。国有企业原有的薪酬定位是:注重保障功能,忽视激励功能。而真正能调动员工工作热情的是员工激励功能。一个组织在设计新的薪酬方案时,管理者往往被这两部分各占多少比例的问题所困扰。据有关的调查的情况来看,大部分国有企业薪酬总额中激励的部分普遍较低,只占10%-30%。这样的机制就会导致国企薪酬在市场经济条件下丧失竞争力。

第四、薪酬管理分配不合理。主要表现在以下几个方面:薪酬分配过分依据个人的职务级别、职称、学历和工龄。

目前,较多的国有企业仍然采用级别来定薪,缺乏薪酬调整机制,管理手段单一。薪酬分配过分依据人的级别,而与员工从事的工作岗位无关,忽略了岗位差异,挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。同时,职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响,而对不同职位的价值重视不足。由于级别评定只与学历、职称有关,所以能力强而学历低、核心骨干会感到不公平,导致人才的流失。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。