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培训经理,如何有效推动培训工作?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

很多企业的培训经理,常常急急忙忙的制定培训相关制度,风风火火的组建内训师队伍,然而结果是既没有抓紧时间做一次漂亮的授课,也没有游说各部门让其制定年度培训规划,其实培训经理要有效推动培训工作,是需要通过有的放矢的策略,慢工出细活的态度,循序渐进的方法,逐步搭建起了培训体系。

首先是定位。从培训在企业中的价值和作用来看,企业究竟是把培训作为留人的策略,还是作为雇主口碑和吸引人才的手段?设置培训这个岗位,是为了解决企业内部存在的瓶颈,通过有针对性的培训来解决问题,还是基于企业战略发展对人才的需求?培训对于这个企业来说,只是一种福利还是搭建人才梯队的有效手段?

这些问题,如果没有了解清楚,就大刀阔斧的开展培训,失败是必然的。而谢文,恰好就利用入职的前三个月时间,既了解了公司的战略发展目标和内部文化氛围,又了解了领导对于培训的期望。

其次是明确培训在企业中的地位之后,培训经理可以先梳理一下企业目前在培训方面的工作。其实有些时候,培训在很多企业都是零零散散在做的,特别是中小企业,因为没有形成体系,所以感觉没有培训。

培训经理入职以后,可以先梳理一遍企业的培训现状,查看企业历来外出、内部培训的记录和档案,在这个梳理的过程中,其实就可以了解内部能够支持培训工作的资源,以及曾经开设过的培训课程,还可以找出以前培训工作中存在的漏洞和需要解决的问题,制定相应的策略;然后根据这些开设过的课程,可以倒推企业的发展历史、企业过去面临的问题和实际需求、员工对待培训的态度。

第三,是以业务为导向,详细了解企业现状。包括战略环境、发展阶段、市场需求、业务策略、组织架构、文化氛围、人员现状、团队业绩等因素,然后跟各个部门的直线经理碰头,询问并验证目前团队存在的问题,通过探索问题的根源,结合制度、流程、文化等因素综合评估,问题是不是能够通过培训解决。

第四,通过职位说明书、工作分析和行为事件访谈法,结合前期了解到的情况,构建基于企业战略发展诉求下的岗位胜任力模型。然后通过素质能力测评、绩效反馈面谈等方式了解现有员工的素质能力水平,看看团队目前具备的能力与现岗位要求的胜任能力还有哪些差距,这就是很明显的培训需求。

第五,找到可以试点的部门,最好选择老板非常重视的关键业务部门。培训经理和这个部门进行调研沟通的时候,可以想一想有什么重要的业务需求是可以通过培训来解决的,可以部分解决也行。

第六,培训制度体系的建设,应该放在最后一个环节。因为制度是要结合实际工作的,不能拍着脑袋就想出来。这个和绩效指标的制定一个道理,得合适企业,合适岗位,合适现状。所以可以在培训实施的过程中,逐步建立起来,让培训相关制度润物细无声的渗透入企业中。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。