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为何培训效果评估难以突破与创新?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

很多企业做培训评估,看似做了很多工作,其实却只停留在了反应与行为这一二级层面,而对于行为和结果这三四级层面的评估却问题多多,难以突破与创新。对于企业的HR来说,培训也很少能够做到专业化和精细化,毕竟还有一些其他的因素影响着培训的工作与效果。

虽然不少员工都非常佩服有知识、有技能的人,但如果企业给了其学习的机会,又往往不能够珍惜与努力,让人十分的费解。问其原因,大部分人都觉得培训讲的很好,但却总是无法转化与应用,不能举一反三。久而久之,也就认为培训的形式大于实质,所以,在培训的配合度与参与度上就大大降低了。

很多时候,我们的HR,甚至是企业的领导,对于企业培训的关键点往往把握不足。由于企业培训的基础性工作杂而多,再加上员工配合与参与的低下,使得HR的大部分时间疲于应付一些基础性工作,无法深入的思考、跟踪与反馈,而要做到行动与结果的三四级评估,往往需要较长的时间跟踪。

此时,要么HR迫于领导的压力,仓促拿出评估结果(往往是停留在一二级的反应与学习层面,以考试试卷为结果);要么耗时过长、劳心劳力而半途而废;亦或者偏离重点与目的,评估前后一个样,没有针对性的改善措施。

有时并不是员工不想培训,而是日常的生产任务、工作任务繁重,没有多余的时间来培训,一旦走出了培训室,很快培训的内容就会被繁杂的工作任务所淹没。在如此客观条件下,培训想要深入进行下去,却又总是无可奈何。

培训对于企业来说,往往是发现问题、找出问题,对于解决问题还是在于其他相关工作的进行。如果缺乏相关的制度、体系,软装设计培训发现的问题便难以顺畅的解决,就会引发更多相关问题的产生。随着一个又一个新问题的产生,培训的效果就会渐渐的淡化,最后不了了之。

那么如何寻找更有效的方法来突破创新呢?

第一,进行沟通协调,提高培训意识。无论是公司领导,还是企业员工,对于意识的统一,都是十分重要和首要的任务。对于公司领导,要用科学的评估报告和评估规划来打动,只有使领导认识到培训的关键点,我们以后的工作才会得到有力的支持。对于企业员工,要用实际的转化手段与结果,来帮助其消化知识、转化知识,使其认识到培训的真正效果与作用,才能广泛的调动其积极性和参与性。

第二,明确培训的目的,去除空洞、不实的口号与形式。有时,不少培训的目的,看似高大上,其实空洞而不实。所以,一定要去除这些虚有其表的东西,回归真实,才能够明确我们的培训目的。而这些最真实、最纯粹的目的,才是我们培训的重点与方向。

第三,加强培训效果转化,使得培训深入进行下去。正如加强培训意识中提到的,培训效果的转化是使得培训能够长期有效进行的保证。一是要有足够的沉淀时间,二是要有科学合理的方法,否则短期难以见效,长期则不了了之。要根据培训的内容,制定针对性的评估方法,而非“一刀切”式的评估。

第四,相关体系、制度的完善。要改善培训效果的评估,不能仅从培训入手,还要其他工作相互配合,一起完善,否则头痛医头、脚痛医脚,则难以根治。我们在评估过程中,会发现这样那样的问题,有的是培训方面的,有的则是其他工作引起的。因此,只有其他工作同步完善,才能使培训评估更便于操作,也不至于耗时过长而没有效果了。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。