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继任管理体系的基本组成框架有哪些?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

继任管理的体系性是指要建立系统化、规范化的流程来评估、培训和发展组织内部的高潜人才,创造内部优秀人才库,以获得当前和未来所需的核心能力。要取得继任管理的成功,必须有多角色的参与:员工是发展的主体,需要对于发展有较高的意愿度和主动性;高层是继任管理的决策者,为继任管理的推进提供资源,高层的支持度与参与度非常重要;人力资源代表是继任管理的专业推动者,需要去规划和推动继任管理;主管是发现、培养高潜人才的直接负责人,也能在培养过程中起到监督作用;导师可以为储备人才提供发展建议;教练一般都是一对一的方式,常用在高管培养。

继任管理体系包括关键岗位确认、继任人选选拔、继任人培养体系、继任人评估、继任人晋升与淘汰等关键环节:

1.关键岗位确认与人力资源规划。继任管理在形成有序的人才培养机制的同时,也增加了管理成本,且对于那些劳动力市场上供应充足的岗位必要性不大,因此主要针对企业内部的关键岗位,一定是对企业价值创造意义重大且具有一些稀缺性的人员。因此,企业应当首先明确这些岗位的范围。同时,企业还应围绕关键岗位开展人力资源规划,以明确企业发展对关键岗位的人力资源需求,这是继任计划的原动力。

2.继任人选拔。首先企业应当针对上述关键岗位建立明确的继任人选拔体系,这既包括选拔标准,也包括评价方法。选拔标准就要求企业建立任职资格体系,其中最核心的是胜任力标准(素质、知识、技能),当然企业也可以根据需要建立行为标准(工作行为、职业行为)和贡献标准(工作成果、解决问题、知识贡献);评价方法则要采用基于360度的评价方法,组织上级、同级、下级进行全方位评价。

3.继任人培养体系。继任人选拔完成后,需要按照前期评估的结果,针对其与目标继任岗位的差距对继任人进行培训。这就要求企业建立起培训体系,包括培训方法、培训课程、培训资源等,从而开展有针对、有计划的继任人培养。

4.继任人评估。要对继任人进行定期评估,评估方法与继任人选拔评估方法相同。这种评估除了360度评估,还必须进行有针对性的面谈,对其业绩和能力提升进行反馈,听取其意见,并制定下一阶段的能力提升计划。

5.继任人晋升与淘汰。当然,根据评估结果以及继任期的时间进度,对继任人不断淘汰,并最终实现对继任人的晋升决策。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。