吉宁博士观点
有公司和HR在做培训规划时会绞尽脑汁去想如何规划才更科学专业、严谨规范，但实际培训做下来后发现，原来规划的很多东西并没有太多的指导意义，有些还根本就用不上或压根就不是那样做的，导致规划和实施脱节了，显然这种规划是失败的。
要基本保证培训规划是比较适合公司实际情况，或者是比较好的规划，企业培训师吉宁博士认为只要充分注重培训规划出台的过程，才能够做到。培训规划是指对一个特定时期内将要进行的培训工作预先拟订的规划、是培训组织实施的依据。完整的培训规划应包括组织内培训的战略规划、培训资源规划、培训评估规划、培训实施过程设计、培训预算等内容。
一、培训规划必须得到公司的支持。得不到支持的培训规划做的再好也是纸上谈兵——空谈而已。规划好坏、是否合理，是需要在实际工作中去检验的，实践出真知；如果培训规划得不到支持，做的再好也白搭。所以有时候，一些必要的小让步是必须的，只要不影响培训规划的整体实施，能得到支持并在实践中落实检验的培训规划，可以算是实现好规划的第一步；
二、培训规划要和企业的实际相吻合。培训规划的编制应该和企业的实际情况相吻合，符合企业的规模、性质和管理模式。企业发展要经历多个阶段，培训规划也要和企业发展阶段相配合，有多大脚穿多大鞋，太过超前和落后企业实际的培训规划，都是脱离实际和不可行的；
三、培训课程的确定要符合培训需求、达到培训目的。在选择培训课程内容时，要充分了解受训对象的层次和需求，明确培训内容是否对参训学员有用，受训学员能在培训中学到什么，培训前后参训人员的专业技能和知识能力有多大的提高，培训内容是否能帮助受训人员在工作中得到改进和提高，员工个人的绩效、部门绩效和公司绩效是否因为培训得到提升；
四、培训过程的沟通反馈和培训效果的验证渠道的完善。培训工作是个需要不断调整、修正、完善的过程，好的培训规划，必须有个合理的沟通反馈和监督验证渠道，能够在培训工作实施过程中、培训效果的实际运用中，全程进行监督和验证，并且有相应的手段保证培训成果的转化，需要企业多部门配合，在部门管理权限范围内，各司其责，从企业大局出发，做好培训效果的监督验证工作，保证培训效果最大化。
培训规划与企业员工能力水平是否相适应。员工队伍建设是一个永恒的主题，任何时候都是企业发展的主力军，是生产力实现的关键因素。员工的能力、技能、知识组合、工作态度，甚至思想意识、进取精神都左右着企业发展。员工提升的方法就是培训，培训的设计就要符合员工的实际。评估培训规划一定要以员工是提升需求相适应。
