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众口难调,HR培训需求到底听谁的?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

很多人说培训需求调查很容易做,但所调查上来的培训需求那么多、杂、乱,如何整理分析哪些是需要的、而且是现在迫切需要的就没那么简单了。尤其是在培训资源有限的情况下,碰到各部门或员工的培训需求"打架"起冲突时,众口难调,培训需求到底该听谁的?有企业和HR就左右为难了。

其实,培训需求到底谁说的算,并不复杂,之所以复杂,就在于培训的目的不清,程序化、制度化较低等原因造成的,只要遵循培训需求调查的一般程序,都或多或少的可以避免这种“打架”情况的发生。

首先HR要了解公司的培训预算, 公司培训预算整体经费,是每年底公司领导根据今年经营情况、明年人才规划、今年培训总结等情况,由公司领导在听取HR部门、财务部等意见后,集体决定的,培训项目整体预算应控制在范围内,对通过公司各宣传介质向全体员工进行公告,依据此范围再确定培训需求。

其次,不断强化各个层次培训需求的挖掘,找到培训需求的真正依据。根据岗位胜任力、职责说明书和某段时间员工实际绩效水平,确定员工的能岗匹配程度, 开展岗位员工的能力评估,评估现有人员能力差距和主要的弱项,确定员工培训需求。部门的培训需求,应该参照部门上一年度总体绩效、业绩状况,从而确定部门需要改善的职能模块,进而确定部门的培训需求内容。公司层面的培训工作,是公司企业文化不断内化的过程,这要兼顾公司现阶段的业绩状况,只有这样的培训需求,才会有针对性和实际效用,从而提升公司的市场竞争力。

培训作为公司的一种投资行为,强调的是投入和产出。各种培训需求的最终确认,都要紧密地与公司现有培训资源和年度培训预算相联系,争取培训工作的最大投入产出比。

第三,在调查问卷收集后仅做参考,以实际不同岗位的人员面谈记录为主要依据。在面谈中,HR依据调查问卷的选项,引导员工做出选择,并说明理由。然后得出培训内容,下发满意度调查,看这样的室内软装培训内容符合多少员工的胃口,超过80%就可以了。也就是我们说的有限资源的利益最大化。

在应对的众口难调的过程中,我们可以借鉴时间管理的原则,分开什么是即紧急又重要的,什么是不紧急但是重要的,什么是紧急但是不重要的,什么是既不紧急也不重要的。我想这样培训的次序就知道了,这样众口难调,也就不是左右培训实施的因素了。

培训需求的工作,重点在调查前的准备工作,而绝不能简单的发个问卷,把问题抛给员工,那样就会收回五花八门的问题,越调查越乱。这时的HR一定要站在公司的角度考虑问题,因为培训是通过对员工各方面综合素质的提升,来完成公司设定的目标。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。