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培训项目设计六步法

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

最近很多做培训的朋友找我诉苦,说安老师,年初在做培训项目设计的时候,经常被业务部门挑战,自己也觉得很难拿出有理有据的解释。换位思考,如果我们是业务部门,相信我们也会对拿着一种课表就来谈培训计划的伙伴有疑问。

培训项目设计是否也有迹可循呢?我们还是用人才培养的基本思路来做了分析。

首先,我们要做个初步的“用户画像”,我们的目标学员,他们大概是什么情况。通常来说,我们可以结合他们的学历、专业,职业经历、个性特点等大致做了轮廓性梳理。这是我们的第一步。

第二步,是分析目标学员的日常工作职责是什么。对很多公司来说,说清楚岗位职责并没有看上去的那么容易。那么,我们可以用一个简易的方式替代,也就是“典型工作场景”。我们可以通过焦点小组、访谈等形式,将这一类员工的主要、重要工作职责做个抽离。这样得出的工作事项,可以作为企业培训内容设计的基础。

第三步,是基于工作职责的能力素质分析。理想状况下,每个岗位都应有自己的能力素质模型(胜任力模型)。但从投入产出比的角度出发,公司往往都只会选取部分核心的岗位做模型。如果目标学员没有模型的依托,我们可以和专家、一线骨干一起,做总结归纳,明确能力的重要发展项目。一般来说,人才的发展会有专业能力、领导力和文化价值观三个维度,每个维度下又可以细分出很多能力子项。过程中,我们要归纳、选重点,做减法。

第四步,回归我们要培养的人员,看看他们的能力与公司、直接上级对他们的期望还有哪些差距。从业这些年,我一直很反对为了形式很完整而作的课程体系设计。培训、培养都是为了发展人才、解决问题,所以一定要实用,真正帮到学员。能力差距分析,要听学员的看法,更要好好采访下学员的直接上级,要以学员直接上级的意见为主。

第五步,匹配相应的培养内容(课程)和讲师

第六步,基于混合式培养的理念,设计培养方式,进行项目包装。第五步和第六步,我在其他很多文章中都有讲解,这里就不赘述。

基于这样的六步分解,相信可以为我们的项目设计打下很扎实的基础。最后再叮嘱一句,培训项目设计一定是培训管理者与用人部门合作完成的结果,双方的共同努力是项目成功最关键的保障。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。