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企业的培训体系设计的技巧

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

企业建立一个培训体系并不难,请个专业的咨询公司很快就能解决。难就难在怎样使这个体系按照设定的方向和轨道持续运行,在已经建立培训体系的企业里,成功运行的概率我估计可能不到50%。因为成功的培训体系一方面需要企业的持续投入,另一方面,更需要企业内部的“推动”。

其实,任何一种培训体系都不会自动运行,它在前期,一定需要管理者去“强势推动”,这是培训体系成功运作的“秘诀”,这种推动是在培训的系统流程之外的一种方法和技巧。

企业规模不同,建设重点有别,但其基本步骤大致相同。根据起来就是:1、定机构;2、做计划;3、订规划;4、订制度; 5、定标准;6、定预算;7、定场地;8、定主题;9、定学员;10、选师资;11、先培训;12、后总结。这里的 “做计划”是指企业建设培训体系的总体计划,属于前期准备阶段的工作。“先培训”、“后总结”属于企业培训体系框架建立之后的完善阶段。

要建设好企业内部培训体系,培训中心的功能必须界定清楚。培训中心员工如果不能发挥计划、组织与协调作用,企业培训就会出现一盘散沙的局面,企业培训体系也无法建立。笔者认为企业培训中心至少要具备八大功能:规划、计划、培训、考核、评估、跟踪、转化、落地。这也是培训中心负责人的主要职责。

企业培训规划必须吻合企业发展战略,与企业人才战略匹配。规划当然要董事会审批,但方案草案必须培训中心负责人组织草拟和论证。有了企业培训规划,制订企业年度培训计划就有理有据了。组织培训是培训中心的主要功能,只要培训计划订周密了,内部培训再多也能有条不紊进行。

此外,只培训不考核,往往培训效果欠佳。培训中心负责人必须组织好培训考核,并将培训考核结果反馈参与者的单位或部门负责人,同时归入员工学习档案。不少企业培训考核结束就是培训的结束——这也是不可取的!严格说来,培训评估应该在培训结束、学员转化落地之后进行。培训有没有效果,也只能由实践检验。因此,培训中心员工必须组织培训成果转化跟踪,最后以落地效果来评估培训效果——这样,才能保证企业培训投入价值最大化。

企业应当建立一个属于后备人才的发展通道,通过与员工进行一对一的交流,鼓励员工,并激励其不断提升自己的能力,实现个人职位相应提升。一般情况下,企业应当量体裁衣,为员工设立专门的管理类和专业类的通道,员工可依据自身岗位要求和具备条件,选择适合自己的发展通道。同时,除了可以纵向提升自己以外,员工也可以根据自身条件选择横向流通。

想要在这样的社会市场中立足就必须保持企业的学习能力,追求日新月异的技术,加强员工的培训管理,并且建立起员工培训体系是很重要。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。