吉宁博士观点
在企业里，员工是企业培训提升的主要对象。可是，因为认知上的落后，也因为缺乏清晰的职业目标，很多人往往会对企业安排的培训尽量逃避，即使参与了也是勉强应付，参训时尽量躲在后排或者设法请假，写个心得报告也是找借口一拖再拖，因为是福利不是责任啊。这就是培训绩效不高的主要原因。殊不知，主动参与企业安排的培训，并努力达到公司规定的培训要求，更是任何一个员工义不容辞的责任，否则的话，就是一种不称职了。而企业对于培训不能达标的员工，完全可以直接淘汰，从现代管理的角度看，这是一种认知上的错误，这种错误让中国企业的培训管理走进了一个又一个的误区。
中国企业的管理培训都面临一种尴尬——老板不太愿意投入，管理者热情也不高，员工主动参与的就更少，只有人力资源部在为培训而培训，这就是培训无效的根源。而因为看不到培训效果，老板就更不愿投入，于是，培训就陷入一种恶性循环。这既是中国企业人均绩效不到西方企业五分之一的根本原因，也是因为我们错误地“把培训当做福利”的必然结局。
众所周知，福利是企业提供给员工的一种补贴，与工资不同的是，它不受法律的保护，企业可以根据盈利状况随时予以调整的，甚至可以随时取消。而根据人性定律，人对太容易得到的东西都当做是理所当然，大多不会珍惜，甚至可以放弃或拒绝接受。
站在现代管理的角度来看，姚绍龙老师则认为：培训绝对不是可有可无的福利，而是一种责任——既是企业责任，也是企业管理者责任，更是企业全体员工的基本责任，而对于团队的管理者而言，培训就更是一种义不容辞的管理责任，也是必须写进各级主管的岗位责任书里的。这就是对企业人力资源战略的一种分解，要是主管们的岗位责任里没有“接受培训和培训下属”这一条，那么这家企业的人力资源主管应该是很业余了，也可以下岗了。作为一个主管，要是不能帮助自己的下属学习成长、不能让下属们学到东西、不能为下属解疑答惑，真不知你怎么提升团队绩效？又凭什么还能优哉游哉地坐在那个管理者的位置上？做不到这一点就是一种渎职了。
很多培训之所以被抱怨无效，不一定是讲师方法不行，也不一定不是企业培训资源不够，而是因为把培训当做可有可无的福利了。人类发展规律告诉我们：一个人人都享受福利的社会是没有希望的，要是人人都等着政府救济会成什么样？只有人人都去践行自己责任的组织才能大有作为。姚绍龙老师在此忠告各位：企业必须把培训当做一种责任进行管理和考核，而绝不要当做一种福利。福利是不能进行管理考核的，我拒绝你的福利，难道你还要处罚我不成？培训师、咨询师们更不要把这种错误思维到处蛊惑，以免误导大众！
很多人说企业的责任是制造产品、赢取利润。可是，稍微有点管理常识的人都知道：造物之前必先造人，经营企业就是经营好人，这是一种因果逻辑。这里的“造人”和“经营人”，通俗的理解和采用的手段其实就是培训。所以，企业就需要建立培训系统，配置培训资源，做好培训规划，为每一个员工提供一个学习成长的空间，从而到达造人造物的目的，以实现企业的可持续经营！而且，在劳动合同法里面，早就界定了企业对员工的培训责任，就连培训费用的投入比例也做了明确规范。
