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如何将培训从“无用”中解脱出来?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

企业培训工作无论如何绕不开的有两点:一是培训需求的分析,二是培训效果评估。前者做的不到位,后续的培训实施、效果评估显然就是无源之水。培训效果评估跟不上,培训工作的有效性就要打上一个问号。

因此,培训管理者总要面临的尴尬是,声称非常重视员工培训的总经理来质询培训成果时,自己总是不能理直气壮的说出什么所以然来。很多时候培训处在了“无用”的地位,那么将培训从这种尴尬中解脱出来的方法在哪里?其实,主要要以下几种方法。

1.主动培训

目前中国很少企业的战略是真正确定的、能够指导公司整体经营管理的。正因为这个终极依据的不确定,导致培训的一定盲目性以及后续效果评估等一系列工作中的被动。主动的培训事实上就是培训主动推动企业的业绩增长,而被动的培训实际上就是着眼于绩效,只要绩效不出问题,培训从不主动上门服务。绩效出现问题时–至少有这样的迹象时,培训才跟上去。

培训也只有站在服务绩效的基础上,才能清楚地说明自己的有效性来–确实能够帮助企业解决问题,而且是在可以估算的成本基础上。实际上,基于绩效的培训包含着另外一个假定:不能带来绩效的培训投入就是浪费。本质上来说,无论把培训作为会计账目中的成本也好、资本也好,培训本质上就是公司的一种投入。

2.绩效导向

常见的培训评估是四层次模型,最基础的评估是对学员对课程的满意程度。这个过程相对简单,学员基本上只需根据自己的感觉来判断对课程内容、讲师的满意度。接着的评估就进入实质性阶段:学员到底学到了什么。这就需要通过一定的方法测量学员的学习成果。是技能类的培训,就要考察学员有没有掌握这些技能;是知识类的培训,就要考察学员对讲授的知识理解、记忆得如何;如果是态度教育,就要设定恰当的方式来测量学员对讲授内容的接受程度。总的来说,第二个层次的评估是测量学员在走出培训地点时的收获。前两个层次的评估中,培训管理部门是主动的。

3.改善行为

改善绩效的根本在于做事的人的行为改变。要实现这种行为改变,至少要具备两个条件:改变的意愿和改变的能力。前者培训没有办法来解决,后者可以通过培训来解决(当然要在获得员工意愿的基础上)。通过恰当的培训设计(不过是基于明确的目标、特定的学员状况安排内容和教学),可以保证员工在离开培训地点时具备改变行为的能力。

整个过程中,绩效改善是最终的目标,它决定了行为改变的目的,而行为改变决定了改变行为所需要的能力,这些能力就是设计、实施培训的目标。从中很容易看出,因为培训的最终着眼点在绩效上,培训的目标性非常明确,这种明确往往是有效性的必要条件。

我们常常发现,大量的精力花费在确定真正的问题以及原因是什么,只有问题、形成问题的原因足够具体,解决问题才能容易起来。放在培训中来,只有将培训的目标、培训中涉及到的各个环节的目标设定得足够具体,最终的效果评估才是可行的、准确的。因为从绩效到培训目标设定、课程目标设定是环环相扣的,操作起来才是有的放矢的,最终的培训效果才是可以预期的。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。