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培训管理者如何分析岗位培训需求?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

作为培训管理人员,经常需要配合业务部门分析培训需求。有时候,还要指导业务部门分析其关键岗位的能力要求。这就对培训经理的岗位分析的专业能力提出了要求。笼统地说,需要培训经理根据组织、部门和岗位三个层面的信息和资料,分解每个岗位的职责,任务和运作等内容,解析和提炼任每个岗位需要具备的素质、知识和能力。

而具体来说,企业培训需求的分析要分片切块,从能力项目分解到行为要点,再从行为要点到能力层级。当然对“能力层级”划分部分,如果这个版块不够成熟,岗位人员不够多,也可以暂时不做划分。

首先是识别能力。根据企业的发展战略,结合职业生涯发展规划的要求,以岗位需求或者胜任能力模型为基础,收集和整理岗位信息,从知识、技能技巧、态度等方面,将岗位信息转化胜任本岗位应具备的能力要素。在识别能力要素时,既不能漏项,又要高度概括,从整体上满足岗位能力的要求。

比如我们以经营管理人员为例子,根据公司战略要求和经营管理人员的胜任能力 模型,经营管理人员应具备职业素养 通用能力和专业能力三类能力项目。其中,职业素养可以分为忠诚企业、责任心、廉洁自律、战略思维、学习能力、创新能力、沟通能力、执行能力、 协作协调、对外交往10项能力要素。通用能力是指经营管理人员需要掌握的基本知识和技能,如与政策法规有关的知识、基本的管理能力等。专业能力是指根据本职岗位所应该掌握的专业能力。

其次是剖析行为。剖析行为要点是指从工作步骤、 必备知识、所需工具设备、特殊技巧、 工作态度、安全事项和防护措施等方 面,把本岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为表现。在剖析行为要点时,不仅要符合能力项目的内涵要求,还需要准确表述每个能力项目所表现的典型行为,并按照工作程序和先易后难的顺序排列。

最后是划分能力等级。由于不同层级人员在能力要素的要求 上存在差异,因此, 根据不同层级人员岗 位要求和工作重点的 差异,逐一划分初级、中级和高级三个层级人员应具备哪些相应 的行为要点,使得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性。

能做到对各岗位分析透彻并为企业各部门所认可的培训经理,真是凤毛璘角呀。这也是具功夫。做好岗位能力分析,不仅可以帮我们更好地找到能力“标准”,从而确定好培训要解决的差距问题,同时也是我们课程体系建设的“必要分解动作”。企业培训体系和课程体系的建设,可谓“千里之行,始于足下”,这个足下,就是我们培训当下要培焦的某个岗位。所以,可想而知,培训经理做好岗位能力分析,是多么的重要了。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。