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三大方面解决受训员工积极性不高问题

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯1959年提出来“双因素理论”表示,引起人们工作动机的因素有两个,一个是保健、一个是激励。这一理论在企业管理工作中有着广泛的应用,现如今,部分企业做培训面临类似的问题:保健因素用的多,激励因素用的少。比如,在企业培训过程中,保健因素用的多,强制规定员工参加培训的制度较多,而激励因素比较缺乏。

企业培训师吉宁博士认为员工参加培训缺少相关的激励措施,其结果是,员工感觉培训变成了任务和负担,管理层认为培训走了过场,变了样。为什么说许多企业的培训缺少激励措施呢?其根源就在于企业内各方面都有考核指标,培训的指标却没有纳入绩效考核,有些企业有培训指标,但往往是用来考核人力资源部或培训部门的,对相关部门没有考核指标,培训没有量化指标,激励难以实施。

缺少保健因素或激励因素的培训管理,势必导致员工学习热情低下,甚至出现抵触情绪。作为培训者,要解决受训员工积极性不高的问题,主要要从以下三方面入手。

1.将培训纳入公司发展战略

培训涉及公司全体员工,没有领导的重视和支持是不可能取得成功的。目前许多大中型企业都配备了专职培训管理人员,但缺少培训规划、培训目标和费用预算,培训成了重点解决“头痛医头,脚痛医脚”的问题。解决此问题的有效办法之一,是成立跨部门的培训管理委员会,让领导挂帅,借用领导的影响力,借力发力。同时要制定明确的短期目标和长期目标,建立公司、部门、班组三级培训组织体系,上下互动,明确相关部门的责任,“保健因素”必须用足,以达到齐心协力,同步推进。

2.制订培训激励措施

具体的激励形式很多,包括内部讲师的激励、员工学习激励等,可参考“马斯洛需求理论”来安排,可丰富多样,不拘一格。在培训方式上要灵活,部分员工如研发人员工作较忙,或者不方便参加集中授课的驻外销售人员,可鼓励他们使用E-learning,或在业余时间参加自学考试、职业资格考试、技术等级考试等,公司要给予必要的支持。

3.做好培训需求分析

与部分企业的培训管理人员接触,问到培训需求如何做,许多人告诉我,他们是在年底将一张培训需求表发给部门经理,由部门经理直接填写。这种方法不能说没有作用,但企业培训师吉宁博士认为比较精糙,不够精细,现在的管理追求的是精细化。建议培训管理者细致地从人员、任务、组织目标等角度进行具体分析,帮助所属部门找出每个员工的“短板”,再结合其职业发展方向,帮他制订具体学习目标,引导员工主动来学习,以达到事半功倍的效果。当然,这个过程比较复杂,耗费时间,但需求分析是培训的首要任务,需求分析不准,培训效果很难提升。

企业培训的初始阶段,应用保健因素较多,随着培训逐步走向完善和成熟阶段,需要更多地应用激励因素,让员工养成良好的学习习惯,即减少推力,增大拉力。双因素理论是管理的激化剂,将它充分应用于培训管理中,必将产生良好的效果。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。