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企业培训如何突破传统,创新变革?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

约翰·奈斯比特曾说过:在这个关键时期,成功的公司要解决两个问题——一个是对最有竞争力,更富生产性的管理人员的需求;一个是把办公室与教室连在一起。可见,企业培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能,从某种意义上来说,它是企业人力资产增值的重要途径也是企业组织效益提高的重要途径。

在这样一个现代科学技术迅猛进步,知识经济时代即将来临的经济全球化浪潮的促使下,企业培训已成为不可避免的事实,且正受到企业越来越多的关注,然而,尽管培训浪潮势不可挡,培训中仍存在种种误区,80—90%的培训资源成果被浪费了。

所以说,要想真正将培训观念渗透到企业中,将培训实践做好做精,我们就必须要有一种系统的思维,只有通过一定方式的投资,掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。”正是基于这一点,培训的地位日渐突出,而时代对于培训创新的要求也日益迫切。

首先,尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动,但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化,进而转变为如今的“培训投资观”。如今在企业中常听许多负责培训的人力资源总监和总经理这样强调:培训很贵,但不培训更贵。可见,中国企业的培训意识已经形成,中国的培训市场已经开始成长,将人员培训作为一种投资已成明显趋势。  

这是思维理念上的创新,面对知识经济,信息社会的的严峻挑战,那种零敲碎打,突发性的培训根本无法适应。所以,法国成人教育专家保罗·郎格朗率先提出持续教育,终身教育的创新理念,也即要保证教育具有连续性、全员性、适应性以及超前性。

而现今流行的学习型组织是现代管理理论与实践的创新,是企业教育培训开发理论与实践的创新,是有学习理念和学习功能的组织。在内容的制定上,应考虑目前新技术的使用水平。依现在的水平,找出新、旧工作岗位之间的差距所在,再结合现有员工的知识层次、技能来明确列出所需的相关技术与技能,最终确定培训的内容。并且,培训内容应当做到板块化、层次化,全面系统,因材施教。   

其次,评估体系也需创新,培训效果的评价是培训体系的最后一步,也是关键的一步。效果评价做得好,就会推动未来培训的进一步发展;效果评价做得不好,不到位,就会使得培训反馈体制受阻,而这正是导致不愿组织培训的主要原因。作为培训效果评价的载体,自然而然就扮演了重要角色。

一级评估要注意学员的反应。因为无论老师怎样认真备课,学员只要某方面不感兴趣,就不会认真学习。二级评估要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行或实地操作。三级评估主要衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去,四级评估则是衡量培训是否有助于公司业绩的提高。课程达到让员工改变工作态度的目的,那么是否同时对业绩的提高也起了应有作用,这可以通过硬性数据来显示。

未来的世界竞争更加激烈化、白热化,企业要生存,拥有最宝贵的人才是关键,而作为提升人才价值的培训早已被普遍视为获取竞争优势的工具,企业对培训管理的要求越来越高,越来越专,越来越精。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。