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HR如何合理选拔内部讲师?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

每个企业或多或少都会有自己的内部讲师,他们的选拔方式各不相同,有的严格规范,需要层层选拔;有的宽松随意,领导人为直接指定。而 企业内部讲师是出色完成全年培训计划的主力军,对他们的选拔必须切合公司的实际情况,不要过高要求,也不能把条件降得很低,适合公司当时发展的实际是最重要的。

一般而言,内部讲师主要有以下几类人员组成:公司高层领导;各部门负责人;人力资源部同事;在某岗位或某专业领域有丰富实战经验的主管或骨干员工等,公司高层领导那是不用选的,100%都会成为内部讲师的人选;人力资源部的经理们也是逃不掉的,必须要有自己比较拿手的课程来做培训,否则,就是不称职。

各部门负责人也基本上要能做内部讲师,因为要带团队你就必须能担当讲师,否则,很难让人信服。那些经验丰富、业务娴熟的资深主管或骨干员工,这是我们内部讲师输送与培养的主要来源层,也是我们中层干部培养的主要渠道来源。

有了以上三位一体的讲师架构体系,公司内部讲师队伍就有了保障,而且主要的选拔也基本上都落在了第三层,即从资深主管或骨干员工层面来挑选讲师苗子。公司内部讲师的选拔和晋级遵循“宽进严出”的原则,即准入门槛不高,但越往高级别晋级要求就越高。

首先必须是高度认同公司文化,愿意并乐于分享者,态度积极,工作表现良好,业绩中上者,在某个岗位或业务领域的工作有深刻的感悟并有成功实践经验;接到申请或推荐后,我们会组织进行试讲评审环节,由内部讲师资格评定委员会(由公司领导和高级讲师组成)给予评定,合格者聘为讲师。一般刚开始都为初级讲师,受训员工满意度反馈及培训效果考评结果合格,年培训课时数达标者可申请晋为中级讲师,最高级别为高级讲师。每一次晋级,都需要通过委员会的试讲评审才可以。

内训师队伍的建设是一个系统性的工作,包括制定制度、确定选拔标准、奖励兑现等都需要公司各部门以及全体员工,特别公司领导的大力支持,所以,以下几个方面是特别要注意的:开始建立内训师队伍时,选拔标准不要太高,选取较优秀的员工及领导担任即可,先组建内训师队伍,经过几年的人才队伍磨练和积累后,再适当提高选拔标准,进而达到提高内训效果的目的。

内训工作是各位内训师的兼职工作,需要内训师利用大量的业余时间并全心投入才可以较为出色完成,如果相关待遇不能及时兑现,将极大挫伤他们的积极性,为后续内训工作的完成埋下隐患。随着员工的不断流失,内训师难免也会离开公司,这就需要及时发现人才、补充内训师队伍;

当然内训师需要持续不断的学习,包括专业能力和讲课能力,因此,公司应有计划有组织地对其进行培训,必要时也可以送其外训;或者提供一定的经费支持,具体根据企业实际情况而定,以鼓励内训师学习,进一步提升其作为讲师的水平,同时也会调动其他更多的人自愿并努力成为讲师。

随着公司的不断发展,员工对内训师的要求也会越来越高,包括培训内容、讲授技巧等,这时,HR部门也需要及时组织TTT培训,让内训们得到及时充电和提高,不断丰富本专业的理论知识领域,适当时,也可以派他们出去研修和请专家进来传授。内训师队伍建设好否,直接影响到内训效果的好否,从长远来看,涉及到公司员工技能的提升,更影响到各部门及公司整体绩效的较好完成,所以,明智的公司都会花大力气来抓好这项工作。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。