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如何设计基于绩效改善的培训课程?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

人力资源体系建设中,绩效考核体系是薪资、培训等其他体系的基础依凭。实际上,并非所有的企业都会去做绩效体系,尤其是中小企业在组织架构不明晰,管控体系不健全的情况下,并不急于建立人力资源体系。我们时常说,大企业重体系,小企业重绩效,对于中小微型企业来说,绩效就是王道,销售就是王道。所有在没有这些体系的时候,怎样进行人员培训,怎么使得培训能够切实有效。

首先,绩效导向的情况下,往往是由销售的结果,利润的多少,实现这些利润所消耗的人工成本等进行综合考量。那么第一步要做的就是分析,直接影响绩效变化的行为是那些。这些行为背后,意味着什么样的能力。比如:门店销售人员的业绩不好,是由于销售人员的服务态度不好,服务行为不职业,意味着他的服务动作要进行训练,沟通能力要加强。

通过对岗位的基础分析,了解在知识,技能,行为,对业务和绩效的影响4个层面,进行岗位要求的划分,期望标准来源于部门经理、专家能力评员工能力部分来源于部门经理、专家评估,部分来自于学员调查评估。此表格还涉及到员工自评,部门总评,专家意见等其他的数据统计表格。

在分析这些能力的同时,看出期望值与实际值差距最大的,是急需培训的内容,差距较小,完成较好的能力,是可以后期不断培养的内容。培训分析时,要注意,企业应当首先解决内伤,如心态,团队精神等的缺失,然后再针对外伤,如技能训练这些硬伤。在此过程中,培训最重要的是训练和评估。在培训评估实施时,更多的是在学习层及时测试和行为层跟踪评估,当绩效发生变化的时候,反映出的问题,与能力相关,就要不断回炉培训,抓住重点,进行实施。

当然,这种培训课程的设计,需要公司能建立自己的业务培训师团队,提高业务部门培训接口人的需求分析能力,能迅速促进需求转变为能力,有效传递关键信息。需要将各类需求分析工具题目化、数量化、显性化以支持一线业务部门培训接口人的分析工作。员工数据分析与提炼的工作能力如果有较大的差距,是业务部门的需求没有很好的被培训管理人员理解,无法转换能力,所以需要他们不断的到深入一线,理解业务。

其次,熟知每个岗位的基础任务,在细节处体现训练支持。培训主要的内容应该是训练,在影响行为的各项细节中及时发现技能问题,能够进行有效的培训方式的转换。培训人员应当每个月有固定的时间驻现场办公,让细节观察的内容与训练内容能够高度匹配,直接提升能力。

实践过程中,有很多基于岗位胜任力模型建立课程体系的办法。这里介绍的方法,适用于通用类岗位,比如销售专员,客服专员等直接与客户对接,与市场对接,影响销售连带率等指标比较明显的岗位。只有把培训落实到基层,直接影响绩效,才能使得培训不至于成为形式主义,切实有效的促进成长,锻炼技能,提高绩效。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。