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中层干部培训误区

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

首先是重课程轻体系。在国内,很少有企业建立了一套完整的中层干部培养体系。有的企业从表面上看,的确建立了初级、中级、高级经理人的培养体系,但仔细一看其课程体系,基本是市面上一些课程的堆砌:有钱的请中欧、长江商学院,钱不多的请北大、清华,讲究实惠的请干部培训管理行业的老师。在整个培养计划,看不出公司的特色,把这个培训计划放到本行业的其他公司,都能适用。

其次是重技巧轻战略。笔者在培训中发现,各个企业针对中层的干部培训基本上是集中封闭式,会持续5天左右,一般都有几个老师上课,但遗憾的是,基本上没有企业内部的老师授课,即使有,也只是给中层们讲讲公司的企业文化。这带来两个结果:

第一、随着培训的增多,中层管理者掌握的管理概念越来越多,但这些概念未必成体系。而且前一个概念还没在脑子里消化掉,后一个概念又来了,最后中层们掌握的只是概念的堆砌,却并不知道如何在工作中去运用。

第二、培训过程中缺少高层管对企业战略的输灌,中层学到的只是管理技能,无法从企业的战略目标出发,系统地思考问题和进行技术革新、管理创新。如此一来,培训仅仅是提高了中层经理们的管理能力和管理技巧,却没有帮助他们与公司战略紧密结合,全局观和整体意识大打折扣。

第三、是重培养轻淘汰。企业的内部流动机制和淘汰机制较少,一般来说,企业的管理岗位无错既是功,干部能上、能混,就是不能下,中层管理岗位多平稳使用,没有相关的降级和淘汰机制。这样一来,每年参加中层培训的人基本上就是那几个人,存在的问题也总是那么一些,培养的课程当然就不会有新变化,中层管理者没有培训的激情,同时也看不到下台的可能性,学习的压力自然就少了,培训效果可想而知。这也是导致中层培训难做的一个重要原因。

不少企业的培训尤其是中层干部培训工作,仍停留在“引进一两个课,外出听一两个课程”这样的松散形式上,对中层干部的系统化、科学化干部培训没有多少认识。下面,我拟围绕中层干部究竟要怎么培训,干部培训什么,如何开展,如何与干部管理联结起来等问题谈谈我的看法,归纳起来即为做好中层干部培训要遵循五个要点:

第一、先要了解中层干部培训的特点

中层干部不是一个单纯的角色,在下属面前他代表着企业,在下司面前他代表基层,在同事面前,他是管理协作某一环节或职责范畴的代表,而中层干部自身还要面临岗位本职的挑战。这四个关键角色合为一体,要求中层干部培训具备充分的角色认知和管理意识,要能很好的权衡和理顺各种关系,要善于接收与分配工作,并承担应用的责任,更要懂得如何与企业中的各个利益群体形成良好共赢的格局。所有这些客观要求,都为企业中层干部培训提供了内容依据和参考。

当然,依据行业、企业、部门、入职时间、个性、是否新晋升甚至年龄、学历的不同,中层干部在干部培训上也有着差异,甚至是迥然不同。销售企业中层干部,较大一部分是销售精英,销售能力强,但团队意识和管理能力不强;财务干部,严谨细致但沟通与协调能力不足;管理职能干部的沟通和管理意识强,但职业困惑大于专业部门干部等;新晋升人员冲劲大干劲足,但岗位实操不足,经验欠缺……

了解了企业中层干部的特点,就可以将依据特点对中层干部进行分类。不同的特点反映不同的干部培训内容需求,反映不同的干部培训接受能力,也反映对干部培训形式、干部培训组织安排的具体要求。

第二、了解当前企业中层干部的状况

做中层干部培训必须有一个规划,而规划必须建立在对中层干部现状了解的基础之上,因此,盘点和了解中层干部现状很重要。

第三、了解和分析中层培训的具体需求

对所在企业的中层干部现状有了一个全面的了解,接下来就需要收集分析中层干部的培训需求。中层培训的需求,科学地说应历经“分析——收集——再分析”的三个过程。

第一阶段、分析。第一次分析是依照经过对中层干部现状的了解,针对性的进行需求收集的规划,设计针对性的问卷和需求调查方法。

第二阶段、收集。进行干部培训需求收集的具体工作。

第三阶段、再分析:对收集到的需求材料进行整理、分析。一般来说,收集到的需求数据是很多样的:有反映不足和问题的,有期望干部培训内容的,有对过去干部培训提出批评和改正意见的……但无论如何,就是不能没有接下来的干部培训怎么做,做什么,为什么这么做的建议和看法,因为,这时接下来干部培训规划的基础。

需求数据多样化,就必须进行细致分析,去伪存真,去末求本,去现象求真相。得到整体关于中层干部的主客观干部培训需求,所谓主观是指他们认为有什么问题,认为该做什么干部培训,而客观是指他们的实际干部培训认知与现状,公司、部门、岗位的管理要求管理问题和管理需求等。

当然,最后不得忽略的是,干部培训需求必不可少的要考虑的企业经营发展的战略和目标。

第四、确定某一时期的干部培训的目标和关键点

干部培训是个范围很大内容很广的用语,不同的时期由于中层干部的状况不同,企业处于不同的发展阶段,因此,干部培训的侧重点必然有差异。

已经清楚的了解到企业中层培训当下的培训需求,就应该确定当前培训的目标,有了目标,干部培训工作就有了着眼点,就要分解成几个关键的工作来突出完成。举例,根据需求的整体调整与分析,确认今年年度目标是培养中层干部梯队,那么相关的关键工作就出来(只针对干部培训来说),一是制定中层培训的规划和计划,二是确定不同梯队层级的培训内容和培训要求,三是如何评估培训目标达成。

第五、中层培训必须获得多位高层支持及大部分中层干部认同

看似与培训无关,其实这是很重要的工作。所有的管理工作都是这样,有必要得到相关人的支持和理解,也许有些工作别人并不能够接受,但是理解是必需的,如果他人不理解,工作就很难开展,这在现实的管理工作中不乏例证了。

得到直接上司的支持是肯定的,否则工作无法开始实施;其次,必须得到其他部门或领域高层的支持,这必须干部培训管理者掌握好高超的主动沟通技巧,还是那句话,即使短时期于对方不利,你也要让对方理解,你从全局考虑为公司考虑的用心,退而次之,即使不支持,也请不要反对;中层干部们的理解和认可,这是显然的,他们不情愿的培训工作会有什么效用呢?

如果有一天,如果大家都说不想用这样的干部企业培训来浪费时间。你得想想,我究竟有没有按照上面的五点来开展工作呢?如果一年结束了,中层干部们认为公司的培训没有任何成效,你是否也该想想,我有没有按照上面的五个要点来开展培训呢?

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。