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企业培训两大利器

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

企业培训存在很多问题,但归纳起来只有两个问题:一是没入心;二是没入脑。

先谈谈入心的问题。

许多培训师一上场就大侃特侃知名企业案例,要么就拿猫拿狗说事,更甚者就是跳骑马舞,总之,讲的不是学员想知道、想了解、想解决的问题。即便讲的再生动、再正确,不能解决学员的实际问题,最好的效果只不过是听着激动、回去一动不动。这就像学员要打开一把锁,讲师一上台不闻不问学员是什么锁,就直接卖给学员金钥匙。钥匙再好,企业没这把锁,一却都是扯蛋。

最了解学员问题的是企业内部讲师,是学员的上级。最新的企业培训理念是行动学习法。行动学习法要求就某个问题组织相关人员进行讨论,进行开放式的发表意见和想法,可以天马行空,然后进行归纳分析。根据行动学习的分析结果,管理问题采用管理的方法解决、态度问题激励解决、能力问题培训解决。当然,能力问题还可以通过换人换岗解决。

行动学习成败的关键是企业培训师的角色。这时的培训师起的是催化作用,主要是促进学员进行思考。用友大学校长田俊国先生将企业培训师分为两种:一种是讲师,是对良构问题(即有现成答案的问题)进行宣讲(基层员工的问题主要是良构问题);另一种是催化师,是对病构问题(即没有标准答案的问题)进行催化寻找答案。此时的催化师不需要“一桶水”,只需要撑握一些必要的控场、提问、归纳、总结与分析等必要的技巧。

用友大校提出了“微行动学习”的概念。微行动学习可运用于与下属沟通、开会等,以此更好地保证了行动学习的落地。

再来谈谈入脑的问题。

知识的内化可以转化为能力,内化的前提是需要“记住”。怎样才能记住呢?一是新知识要与旧知识要有联系;二是要简单。

许多讲师不乏知名讲师讲课的前奏是要求学员有归零的心态。这是胡扯,是心虚的表现,只有失忆症的病人才能归零。假如真的归零我想啥也学不会。刚出生的婴儿是零,你用一两天能教会他什么?学习一定是在旧知识、熟悉的情景之中进行构建。一生听课无数,但给我印象最深的仅有两三位,特别是一位初中数学老师。他授课课前10分钟一定是回忆上节课的知识,回忆完了针对旧知识提出一个问题,由问题引导出新的知识。然后再通过现有知识验证新知识。

上面提到构建一词,这是一个心理学名词。构建的大致意义是:大脑对装进去的信息要像建筑师建房子一样进行组织搭建,新旧知识产生联系,只有这样才能不丢失,才不会左耳过右耳出。同时构通也使知识变得简单。

常规的构建方法有三种:按时间的先后顺序、按重要性的轻重顺序、按比较的对比结构。

学习的过程是一个构建的过程,即授课的本质是一种促进学员构建的过程。老师呈现或提出问题、场景,经过学员构建,学员得出自己的知识、技能与态度。知识、技能与态度是学习过程的输出,而不是输入。

企业重要的问题是高层和中层管理者的问题,是一些病构问题。同时中高层一般都已达到一定年龄,积累了一定的工作经验。所以行动学习+构建主义符合企业需求,符合成人学习规律。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。