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培训管理者如何做出成绩?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

近期有为HR向企业培训师吉宁博士发出了咨询,他告诉我们,他所在公司的培训分为三部分;公司级培训、作业员培训、衔接公司和班组培训的部分,第三部分由他来负责。公司级培训,主要负责公司管理人员的培训,内训外训皆有,其中部分是针对一线主管的培训。第二部分的作业员培训,是一线操作员的培训,主要师带徒的形式,但效果一般,因师傅也有自己的任务,难以兼顾,新人培训不到位。

而第三部分是他目前所做的培训,主要培训公司产品、作业环境和重点岗位的操作流程,但领导不是很重视。如果培训一线的主管,那么课程就会和公司级培训重复;如果是培训一线操作人员,培训讲师不够;如果单独是组线培训,公司其他固定资产又不能满足。在这种情况下,他感到非常沮丧,想要做出成绩给领导看,得到领导重视,其实企业培训师吉宁博士认为应该从以下角度出发。

首先要追本朔源寻信念,先了解清楚您的岗位职责是谁划分的,为什么要设定第三部分的培训项目?思考清楚后要有一些自己的对困境的想法,找到他,把当下的问题直言不讳相告,相信会收获激励、帮助。这是为了坚定做好这份工作的信念。

其次,当下培训遇到了困境,若引进课程需要成本、研发课程需要时间,在现有资源无法轻易改变的前提下,必须拓展培训方式。只需要一间小会议室,一台电脑,一个投影仪,就可以组织实施一场十多人至二十来人的小型培训。人数虽少,却要投入更多精力,将之做好、做的更好,使之成为精品小班培训。

再次,有很多培训,都需要设计实战环节,或播放现场视频、图片,就是为了模拟真实场景,提升培训效果。关键在于要真正的走出去,一个班组、一个车间的去培训。 此举不仅克服了资源局限,还有两点好处,一是培训出了一批更优秀的员工;而是领导看到了你的努力、付出,会变得看重你,开始支持你的工作。

最后基层员工之间的赞誉,领导是不会轻信的;自己夸自己,又做不来。最好的证明自己存在价值的办法,还要靠学员的绩效表现。以自己所负责培训项目为标准,摸清楚哪个班组绩效排名靠后,为他们组织一次特训。 培训后记录绩效提升情况,对比培训前,分析培训的效果。如果绩效提升很大,领导自然会看到这部分培训的功效;如果绩效提升不大,那真的要思考一下,这样的项目,有没有价值。

从公司的培训划分来看,最容易出彩的正是这第三部分。就像前面说到的在职强化提升,这和员工的绩效、部门的绩效以及公司整体的绩效关系最密切。而作为培训管理者,要学会把这些绩效的提升改善和自己所做的工作联系起来,并且向领导表现出来。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。