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企业不同发展阶段的培训体系的搭建

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

培训体系建设从来都没有固定的模式,即便对于同一个企业,在不同的发展阶段,培训体系建设的重点也不同。那么企业各个发展阶段,企业培训工作及培训体系建立的重点是什么?其实企业培训师吉宁博士认为,对于不同发展阶段的企业,培训工作及培训体系建立的重点是什么,与企业业务发展相结合,从外部向内部发展,分四个阶段。

首先是创建阶段,规范随着企业的不断发展;其次是发展阶段,制度建立和完善而不断完善;再次是成熟阶段,HR工作与公司的战略相结合;最后是衰退阶段,要激活团队发展新血液。

对于初创期的企业来说,企业的不利因素很多:产品质量不稳定、花色品种单一、产量低、市场占有率低、产品的成本高、价格也高、竞争对手少、管理水平低、属经验管理、不规范、企业缺乏资金、知名度低,企业人员少,人才少,没有明确的分工,常常是以一当十,人才使用的特点是高低配置,即:高级人才低位使用。

这一时期人力资源战略的核心是:充分发挥创始的人的人格魅力、创造力和影响力,注意利用“外脑”,向他人学习,向外单位学习;在工作中发现一批技术型和管理型人才,为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础;促进人才组织化,帮坐员工设计自己的职业生涯。

到了成长期,企业的生产人员和销售人员也大量增加;企业人员的增长、销售量的增加,使企业的规模迅速地扩大,正因为这样的原因,企业的规章开始建立起来,企业的组织机构也开始明确,企业进入规范化管理阶段,企业有一定的创新能力和核心竞争力、顾客、社会开始关注这类企业,企业也开始注意自己的形象;企业在快速发展的同时,也存在大量的问题,结构脆弱、人才短缺。

这一时期人力资源战略的核心是完善组织结构,加强组织建设和人才培养,大量吸纳高级人才,让员工从事具有挑战性的工作,丰富工作内容,承担更多责任;根据市场法则确定员工与企业双方的权利、义务和利益关系;企业与员工建立共同愿景,在共同愿景的基础上就核心价值观达成一致;员工与组织的心理期望与组织与员工心理期望达成默契,在员工与企业间建立信任与承诺关系,实现员工的自我发展和管理。

直到成熟期,企业也容易得"大企业病",即企业易骄傲自满、沟通不畅、滋生官僚主义、创新精神减弱。人力资源方面,出现高高配置,即高级人才高位使用。这一时期的人力资源战略核心是激励组织的灵活性,具体措施是建立"学习型组织"、提供企业发展远景规划、建立人力资源储备库,采取比竞争对手更为优秀的人才垄断战略;组织岗位设计分析,明确人员职责;加强真对性培训,解决老员工知识老化问题;激励手段多样化,吸引、留着企业所需人才。

最后是衰退期,企业的人力资源是低低配置,即低级人才低级使用。此时的企业有两种前途:要么衰亡,要么蜕变。此时的人力资源战略核心是人才转型,对职工后期发展出路给予指导,在新的领域进行人才招聘和培训,实现企业的二次创业。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。