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内训师培养的关键点

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

某企业管理层认为,只要企业培训部门安排的课程足够好,各部门员工自然会报名参加。企业培训师吉宁博士不认同这个观点,怎样算是“安排的够好”?每个人都有自己的标准,就像集体饭菜,不可能符合所有人的口味。员工需求和企业需求有时并不完全一致,指望员工完全自动自发报名,有时候仅仅只是一个美好的愿景,更何况,好主题不代表好内容。遗憾的是,很多企业管理层还都这么认为。

现在企业内训无非存在两个问题:第一,人员散,无法集中开展培训;第二,效果差,培训之后无法学以致用。企业培训师吉宁博士认为如果企业培训课程真正能够落地生根,企业自然会为效果付费。因此培养内训师成为企业非常好的方法,内训师的使命是把零散经验系统化、隐性知识显性化,然后用适当的方法传授给员工。

然而,内训师的能力成长需要过程,不可能一蹴而就。先让他们能“讲课”,然后能“做课”,最后能“整项目”。而且,不同类型的培训师培养时的侧重点也不同,班组长等一线主管需现场教导,员工通常需课堂式培训,而高管则重在引导和激发。

内训师培养和课程开发都是手段,必须先想清楚做这些的目的或期望输出什么,再以终为始地培养内训师。在培养过程中,将“学”和“习”结合起来,边学边实践,边干边总结。把内训师团队打造成学习型团队,在日常工作中组织“成长沙龙”“评课活动”等活动,让资深讲师辅导新任讲师,让有某方面专长的讲师组成专家小组,互相帮助、互相促进。

其中,对企业内训师的培养应该注意以下四方面:首先,定期公开评优,从讲课频率、主讲课程优化度、培训专业理论知晓度、现场试讲打分四个方面考察内训师的主动性和学习力。

其次,多方式激励,通过对评选出的优秀内训师给予进阶版的专业提升培训、新引进课程承接、岗位竞聘加分、级别晋升等方式,保持队伍素质的持续优化和正向激励。再次,利用微博、微信、面对面等交互形式制定活动,通过积分奖励制度刺激能动性,充分践行新媒体时代培训的社交化、互动性、碎片化。

最后,培养教练、绩效学习专家而非讲师,教练技术适用于任何单元的上下级铺导,聚焦绩效差距能帮任何组织提升效能,这是内训师培养对企业运营的真正利益。明晰企业内训师的适用之处,根据优秀内训师人员的素质,在公司内部展开公平公正的选拔,充分发挥内训师的作用,以合适的激励机制提高内训师的积极性,不断优化培训效果,让内训师队伍成为企业宝贵的核心资源,牵动企业的向前发展。

此外,还要通过参训人员的对培训的反馈,细化到培训过程中的课件PPT准备、培训内容实用性、培训采用的方式、授课现场的互动,分别对内训师提出行动改进计划,以提高下一次培训效果。要知道,环境就是凝聚力,要创造一个不拘一格选拔人才、任用人才的用人环境,大胆启用优秀人才,为人才队伍的壮大提供广阔的空间和平台,并提供“能者上,庸者下”的激励环境。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。