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现代企业培训课程发展的新导向趋势

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

随着企业竞争的日益激烈,经营者越来越重视企业物质资本和人力资本的竞争优势。管理实践证明:人力资本对企业的发展更具有决定性。在人力资本的投入中,培训是利用和培养现有人力资源从而开发人才的有效方式。随着培训的兴起,终身学习和在职培训课程已作为一种新的工作方式,这一趋势带来的直接后效是企业大量培训成本的投入,但培训课程后组织中员工或团队的绩效提高有时又差强人意。要增加培训课程效能,我们有必要从人力资源开发的角度来探讨培训课程的价值到底何在,培训课程的过程管理中需要做哪些改进来提高培训的价值等问题。

一、培训的战略性价值追求要求将培训迁移视作新的目标

培训(training)是使用各种方法给雇员传授其完成工作所必需的知识和技能的过程。人们已经普遍的认识到了有关培训的意义:一方面,对员工而言,合理的培训课程影响着员工的行为和产出,可以有助于提高员工对工作的胜任力、适应团队的合作、树立正确的工作态度、提高工作满意度和提升工作业绩。另一方面,对于组织来说,培训虽然是先期的成本支出,短时间内会影响企业的收益和运作,但是员工技能和知识素质提高后将拉动企业竞争力的高度,其所带来的巨大产出是相当可观的。因此,企业培训在企业成本中占据比例逐渐增大,企业加大投入的信念是:对员工培训就是对企业的投资,是使得企业萌发勃勃生机的原动力。

应该承认,培训课程已经从过去的“说起来很重要,忙起来顾不上”,发展到现在对培训课程的调查、计划、实施等环节都予以了高度的重视,投入相当的人力、物力去组织施行的良好局面。然而,新的问题是:每次培训课程结束后的反馈、培训效果的关注是很多企业忽视的环节。即使有反馈,也无非是组织一个专门的培训效果测量小组,对培训课程前后的员工能力进行测试,了解一下培训的直接效果而已。这样的培训课程实施显然是短视的,在进入新经济时代,组织生存环境变得更加纷繁复杂、组织面临更多的挑战和冲击的今天,企业在追求自我生存和永续发展的过程中,既要考虑企业当前经营目标的实现和企业品质的提升,又要考虑企业在未来扩张的经营环境中能否保持持续的盈利增长和能力提高。如果我们用发展企业核心竞争力的视角去思考和构建人力资源培训,就应将培训课程视做人力资源管理实践中一个投入大、产出高并极具增长潜力的业务模块。确定培训的战略性价值的目的在于激发人力资源的可持续发展能力和潜能,保证企业获得在相当长的时间内长盛不衰的发展的动力。

综上所述,深度的认识培训课程的战略价值,我们不仅应该关注培训课程后员工在工作实践中是否使用了培训中学会的知识和技能;更应该重视他们习得的行为能否创造性地应用于实际;以及经过一段时间后行为是否仍能保持甚至开发出学习的潜力,产生培训迁移的效果,达成员工与组织的同步成长。高度的培训迁移正是培训的战略价值得以实现的标志,即培训迁移是培训的战略性价值追求的目标。培训迁移应被视作为培训过程的延伸,培训的实施不仅应服务当下,更应该树立“为迁移而培训”的思想,努力将培训的效果放大到影响企业培训后的收益和未来的发展。

二、优化培训要素,促进培训课程迁移发生

培训开发设计是一个系统工程,涉及到多种稳定和不稳定的变量。在培训过程中,我们要提取出有利于培训迁移发生的各种因素加以强化,促使培训迁移的发生。

(一)时间要素,培训课程迁移发生的关键

关于培训课程迁移产生的影响因素,人们用各种方法做了多方研究。吴怡和龙立荣发表于的论文“培训迁移影响因素研究评述”通过对大量培训后绩效的追踪研究发现:“只有40%的培训内容在培训课程后的短时间内能立刻被迁移到工作情境中,25%的内容在6个月以后还能应用,15%的内容能支持到1年年末。如果以货币形式来衡量,大约只有10%的培训投入,能够转化为受训者日后的工作行为”。研究数据提供给我们的结论是:时间是决定培训迁移发生率和员工工作绩效的关键变量,因此必需利用有效时间,及时促成培训迁移发生。实践中,宝钢将“管理新概念”、“技术创新思维”、“相关专业知识的拓展”和“前沿应用”4个教学单元与1项“生产现场应用成果”相结合。做到理论与实际、学习与应用、学习过程和转化过程的及时结合,产生了极好的培训效益。

当然,时间的永恒流逝性是人们难以控制的,因此我们重点从培训组织过程本身涉及的培训课程方法设计、培训组织氛围和培训员工主体等因素来分析它们对培训迁移的影响力和改进策略。

(二)培训实施方法,促进培训迁移的创新点

当前大多数企业的培训课程过程是枯燥而公式化的,培训课程的方式方法也普遍比较落后,较多沿用学院派和研讨会式的学习方法,这些传统的方式阻碍着培训课程产生良好的效果,制约着企业绩效的提升和员工的发展。另外,由于培训组织管理的落后还导致了培训课程设计和开发能力差。因此培训的实施环节是急待改进创新的,应倡导在培训中引入各种各样的方法调动员工全方位参与,例如,日本的松下幸之助出资70亿日元建立的培训机构――松下政经塾,采取了晨练、越野、静坐、社会调查、赴老年之家做义工、体验牧民生活等多种培训方法,使员工始终抱有对培训的浓厚兴趣。我国企业也可以根据自身条件寻找适合自己的方法,以丰富员工培训形式,从而优化培训迁移的效果。

1.双讲式培训课程方法突现理论与实践的结合

培训课程的过程中,大部分时间是由培训教师占据主导地位控制培训的进展。国内很多企业的培训都较重视培训者的学术背景,较多的邀请学校的老师前来授课,而忽视培训者的企业实践背景,使得培训课程结果脱离实际,收效甚微。但如果单纯请本单位骨干员工来担任讲师也会出现培训理论功底不够扎实,过分重视实际技能的结果。以上两种情况都会使得培训重心失调。近期的公务员培训中出现了一种双讲式培训方法。该方法采取外部专业资深人士和内部优秀员工交叉的授课的组合。实践证明:该方法适应了培训课程的发展需求,符合成人的学习规律,是一种理论指导实践高产出的方式。

2.“三段式”培训课程方法提高学员的参与度

产生于教师培训行业的“三段式”培训方法也可以广泛推广。其具体做法是:第一阶段的培训约5-15天,充分利用节假日集中进行面授。面授结束时,布置课题、论文、作业等。第二阶段约3-10个月,学员自学并完成第一阶段布置的各项任务。在自学中学员可就所遇到问题利用电话、E-mail随时请教教师。第三阶段的培训约3-7天,学员再次集中,在教师的指导下把完成的课题、论文进行集体研讨、交流。该方法不仅带给学员新理念和知识,而且提高了学员的参与度和综合运用理论解决实际问题的能力,能促进培训迁移的效果尽早发生。

3.“指导计划”式互动培训课程促进员工的绩效转化

指导计划作为一种人际互动的培训课程模式,对于优化培训迁移的效能具有积极的意义。它的具体形式是不同的员工互相结成帮助指导组合,促进工作的进步和提高。一般的,一方是经验丰富的指导者,他们通常是颇具权威的领导者;而接受指导的一方往往是具备潜力的新员工。当指导、学习双方处于自身工作角色之外,自愿结成指导关系时,形成了非正式组织的关系,可以给组织带来巨大的经济效益。因为,一方面该培训方式可以降低员工脱产带来的直接或间接的经济损失,能节约成本,提高效率;另一方面在培训课程的实施和培训课程后的迁移过程中,受训者个人的求学动机是饱满而热情的,与教导人员熟识而信任的关系也有利于创造随时随地学习的机会。

4.“野外拉练”式培训课程提高新员工的胜任能力

新员工职前培训是新员工入职前的基础培训。培训内容主要包括企业的历史及现况、企业文化、职业道德规范、有关规章制度、岗位职责、基本岗位技能等,以促进其适应工作岗位的要求。很多企业在培训课程后,发觉员工在培训后理念是有转变,但不能迅速的转移到工作中去,原因在于忽视了新员工的团结合作精神及体能、耐力等相关胜任能力的培养,使新员工培训的效果大打折扣。“野外拉练”式培训课程也许可以给我们一定的启发。拉练处处要求员工团结合作,是培养员工吃苦耐劳、团结协作,提升员工个人毅力与自信的良好方法,一个人的疏忽可能造成团队的失败。实践证明:该方法在新员工的培训方面,能起到极好的优化团队合作精神迁移的作用。但引入此方法需要投人大量的人力、物力和财力,也存在安全问题,所以还未得到普及。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。